داوطلب وبسایت داوطلب
تارنمای داوطلب – بحث اعتصاب بار دیگر در میان بخشی از کارگران و کاربران شبکههای اجتماعی مطرح شده است، اما این بار مسئله فقط واکنشی به تأخیر در پرداخت حقوق یا وخیمتر شدن شرایط معیشتی نیست. آنچه اهمیت این بحث را افزایش میدهد، همزمانی فشارهای انباشتهشده در محیطهای کار با یک تحول مهم در حقوق بینالمللی کار در چند ماه اخیر است: رأی مشورتی دیوان بینالمللی دادگستری درباره جایگاه حق اعتصاب در چارچوب آزادی تشکل.
در ماههای اخیر، مطالباتی چون پرداخت حقوق و کارانههای معوق، حق مسکن، افزایش دستمزد، تبدیل وضعیت، به رسمیت شناختن برخی مشاغل در زمره کارهای سخت و زیانآور و اجرای مقررات معوق، بار دیگر در گفتوگوهای کارگری برجسته شدهاند. در چنین شرایطی، برای بخشی از کارگران این پرسش جدیتر شده است که وقتی مسیرهای اداری، مذاکرات فردی یا پیگیریهای معمول به نتیجه نمیرسند، چه ابزار جمعی مؤثری برای واداشتن کارفرما یا دولت به پاسخگویی باقی میماند؟
در مقابل، بخشی دیگر از کارگران همچنان نسبت به اعتصاب محتاط است. این احتیاط را نمیتوان صرفاً به نبود تمایل به اعتراض نسبت داد. هزینههای احتمالی اعتصاب ــ از اخراج و قطع درآمد تا برخوردهای قضایی و امنیتی ــ باعث میشود فاصله قابل توجهی میان «نارضایتی» و «آمادگی برای اقدام جمعی» وجود داشته باشد.
از این منظر، مسئله اصلی دیگر فقط افزایش نارضایتی نیست؛ مسئله، نسبت میان مطالبه، قدرت چانهزنی و امکان اقدام جمعی است.
اعتصاب چرا به مسئلهای حقوقی تبدیل شد؟
اهمیت رأی دیوان بینالمللی دادگستری را باید در مناقشهای جستوجو کرد که بیش از یک دهه نظام نظارتی سازمان بینالمللی کار را تحت تأثیر قرار داد.
ریشه اختلاف به سال ۲۰۱۲ بازمیگردد، زمانی که گروه کارفرمایان در سازمان بینالمللی کار، تفسیر تثبیتشده درباره ارتباط میان آزادی تشکل و حق اعتصاب را به چالش کشید. محور استدلال کارفرماها ساده بود: در متن کنوانسیون شماره ۸۷ سازمان بینالمللی کار درباره آزادی تشکل و حمایت از حق سازمانیابی، واژه «اعتصاب» صراحتاً ذکر نشده است، بنابراین نمیتوان از این کنوانسیون، تعهد مستقلی در زمینه حق اعتصاب استخراج کرد. اما اهمیت این اختلاف بسیار فراتر از یک بحث لغوی بود.
اگر این تفسیر پذیرفته میشد، تشکل کارگری میتوانست از نظر حقوقی موجود باشد، اما یکی از مهمترین ابزارهای اعمال قدرت جمعی خود را از دست بدهد. در واقع پرسش بنیادی این بود: آیا آزادی تشکل فقط حق تاسیس یک سازمان است، یا باید ابزارهایی نیز وجود داشته باشد که آن سازمان بتواند به کمک آنها از منافع اعضایش دفاع کند؟
همین اختلاف به بنبستی طولانی در سازوکارهای نظارتی سازمان بینالمللی کار منجر شد. سرانجام در سال ۲۰۲۳، موضوع از مسیر سازوکارهای حقوقی سازمان بینالمللی کار به دیوان بینالمللی دادگستری ارجاع شد.
نقطه اصلی رأی: تشکل بدون ابزار اقدام جمعی چه معنایی دارد؟
اهمیت رأی سال ۲۰۲۶ دیوان را باید بیش از هر چیز در پاسخ آن به همین پرسش جستوجو کرد.
منطق حقوقی رأی بر این پایه قرار دارد که آزادی تشکل را نمیتوان صرفاً به اجازه تأسیس یک سندیکا یا اتحادیه تقلیل داد. اگر کارگران بتوانند تشکل تشکیل دهند، اما آن تشکل از ابزار مؤثر برای سازماندهی فعالیت و دفاع از منافع اعضای خود محروم باشد، بخش مهمی از فلسفه آزادی تشکل بیاثر خواهد شد.
بنابراین حق اعتصاب در این چارچوب نه حقی کاملاً جدا از آزادی تشکل، بلکه یکی از لوازم تحقق مؤثر آن است.
این تمایز مهمی است: استدلال دیوان الزاماً بر این پایه نیست که هر اعتصاب، در هر شرایط و با هر شیوهای مصون از محدودیت است، بلکه مسئله این است که دولتها نمیتوانند اصل امکان اعتصاب را چنان محدود کنند که آزادی تشکل از محتوای عملی خود تهی شود.
از همینجا میتوان اهمیت سیاسی و اجتماعی رأی را نیز فهمید:
حق تاسیس تشکل بدون امکان اعمال فشار جمعی ممکن است به حقی تشریفاتی و تزئینی تبدیل شود.
چرا اعتصاب با دیگر اشکال اعتراض متفاوت است؟
اعتصاب فقط بیان نارضایتی نیست. تفاوت آن با بسیاری از اشکال اعتراض در این است که مستقیماً رابطه میان نیروی کار و فرایند تولید یا ارائه خدمات را تحت تأثیر قرار میدهد.
کارگر در بازار کار معمولاً به صورت فردی در موقعیت برابر با کارفرما قرار ندارد. کارفرما به سرمایه، سازمان اداری و امکان تصمیمگیری درباره استخدام و اخراج دسترسی دارد، در حالی که مهمترین دارایی اقتصادی کارگر نیروی کار اوست.
تشکل، این عدم توازن را تا حدی از طریق تبدیل کارگران منفرد به یک نیروی جمعی کاهش میدهد. اعتصاب نیز در همین چارچوب معنا پیدا میکند: امتناع جمعی و موقت از ارائه نیروی کار، هزینه بیپاسخ ماندن مطالبات را برای طرف مقابل افزایش میدهد.
به همین دلیل، مسئله حق اعتصاب در نهایت بحثی درباره «قدرت» در روابط کار است، نه صرفاً درباره شیوهای برای اعتراض.
رأی دیوان نیز از همین منظر اهمیت دارد، زیرا پیوند میان آزادی تشکل و امکان اقدام مؤثر جمعی را به رسمیت میشناسد.
رأی لاهه میتواند به برخی از دستاوردها سامان دهد
نخستین اثر رأی، تقویت موقعیت حقوقی تشکلهای کارگری در سطح بینالمللی است. پس از سالها اختلاف بر سر مبنای حقوقی اعتصاب، اکنون استدلالی معتبرتر در اختیار نهادهای کارگری قرار گرفته است که براساس آن، حذف کامل امکان اعتصاب میتواند آزادی تشکل را از معنای واقعی خود تهی کند.
اثر دوم، افزایش وزن این موضوع در سازوکارهای نظارتی سازمان بینالمللی کار است. شکایت درباره برخورد با اعتصابکنندگان دیگر صرفاً در قالب اختلاف میان کارگر، کارفرما یا دولت قابل طرح نیست، بلکه میتواند در چارچوب گستردهتر آزادی تشکل بررسی شود.
اثر سوم، تغییر در زبان حقوقی منازعات کار است. در بسیاری از کشورها اعتصاب عمدتاً با مفاهیمی چون «اختلال»، «اخلال در تولید» یا «برهم زدن نظم» توصیف میشود. رأی دیوان امکان چارچوببندی متفاوتی را تقویت میکند: اعتصاب، تحت شرایط و ضوابط حقوقی، میتواند ابزار اعمال یک حق بنیادین صنفی باشد.
این تغییر زبان مهم است، زیرا شیوه تعریف یک عمل، بر نحوه برخورد قانونی و سیاسی با آن نیز تأثیر میگذارد.
اما این رأی به معنای آزادی نامحدود اعتصاب نیست
در ارزیابی اهمیت رأی باید از اغراق نیز پرهیز کرد.
نخست اینکه رأی دیوان ماهیت مشورتی دارد. بنابراین نباید آن را معادل حکمی دانست که مستقیماً قوانین داخلی کشورها را لغو یا دولتها را مجبور به تغییر فوری مقررات کند. اهمیت آن بیش از هر چیز در اقتدار حقوقی و تفسیری آن است.
دوم اینکه به رسمیت شناختن اصل حق اعتصاب به معنای نامحدود بودن آن نیست. موضوعاتی مانند خدمات ضروری، شرایط اعلام اعتصاب، حداقل خدمات عمومی، تناسب محدودیتها و وضعیت برخی گروههای شغلی همچنان میتوانند موضوع تنظیم قانونی باشند.
در نتیجه، مناقشه حقوقی پس از این رأی پایان نمییابد؛ بلکه تا حدی از پرسش «آیا اساساً حق اعتصاب وجود دارد؟» به پرسش مهمتر « محدودیت مشروع این حق تا کجاست؟» منتقل میشود.
همین نقطه میتواند میدان اصلی اختلاف دولتها، کارفرمایان و تشکلهای کارگری در سالهای آینده باشد.
مسئله ایران: فاصله میان استاندارد بینالمللی و واقعیت داخلی
اهمیت این تحول برای ایران از همین شکاف میان حقوق داخلی، استانداردهای بینالمللی و واقعیت روابط کار ناشی میشود.
در ساختار حقوقی ایران، اصل ۲۶ قانون اساسی تشکیل انجمنها و اجتماعات صنفی را به رسمیت شناخته و اصل ۲۷ نیز برای اجتماعات و راهپیماییها چارچوبی تعیین کرده است. با این حال، «حق اعتصاب» در قانون کار ایران به صورت صریح و مستقل به رسمیت شناخته نشده است.
این خلأ باعث شده است که مرز میان اعتراض صنفی، توقف کار و رفتاری که ممکن است با عناوین دیگری مورد پیگرد قرار گیرد، در عمل روشن نباشد.
در چنین فضایی، رأی دیوان نمیتواند به خودی خود این خلأ قانونی را برطرف کند. همچنین نمیتوان از این رای نتیجه گرفت که از این پس هر اعتصاب در ایران از حمایت مستقیم و اجرایی حقوق بینالملل برخوردار خواهد بود.
اما رأی میتواند معیار ارزیابی را تغییر دهد.
پرسش از این پس فقط این نیست که آیا قانون داخلی صراحتاً اجازه اعتصاب داده است یا خیر، پرسش دیگری نیز مطرح میشود: آیا محدودیت اعمالشده بر اقدام جمعی کارگران، اصل آزادی تشکل و امکان دفاع مؤثر آنان از منافع صنفی را بیاثر میکند؟
ایران کنوانسیون ۸۷ را تصویب نکرده؛ پس رأی چه کاربردی دارد؟
این یکی از مهمترین محدودیتهایی است که باید در تحلیل ایران در نظر گرفت.
ایران کنوانسیون شماره ۸۷ سازمان بینالمللی کار را تصویب نکرده است. بنابراین نمیتوان وضعیت ایران را دقیقاً مشابه کشوری دانست که این کنوانسیون را تصویب کرده و تعهد قراردادی مستقیم نسبت به تمام مفاد آن دارد.
با این حال، عضویت در سازمان بینالمللی کار و چارچوب اصول و حقوق بنیادین در کار، مسئله آزادی تشکل را از منظر استانداردهای بینالمللی همچنان برای ایران مرتبط نگه میدارد.
در نتیجه، ارزش رأی برای کارگران و مدافعان حقوق کار در ایران بیش از آنکه ایجاد یک «ضمانت اجرای فوری» باشد، در سه سطح قابل مشاهده است: تقویت استدلال حقوقی، ایجاد معیار برای مستندسازی نقض حقوق صنفی و افزایش امکان طرح این موارد در سازوکارهای بینالمللی.
آیا این رأی میتواند مانع امنیتیشدن اعتراضات کارگری شود؟
به تنهایی، پاسخ آن منفی است. این شاید مهمترین نکته برای جلوگیری از خوشبینی بیش از حد درباره آثار رأی باشد.
یک استاندارد بینالمللی زمانی به تغییر واقعی در محیط کار منجر میشود که بتواند از طریق قانون داخلی، نهاد قضایی، تشکل مستقل، مذاکرات جمعی و سازوکارهای نظارتی به اجرا نزدیک شود. در نبود چنین سازوکارهایی، فاصله میان «داشتن حق روی کاغذ» و «امکان استفاده از حق در محیط کار» میتواند بسیار زیاد باقی بماند.
با این حال، رأی جدید یک مرز استدلالی مهم ایجاد میکند. اگر یک اقدام ماهیت صنفی داشته و برای دفاع از منافع شغلی و اقتصادی کارگران انجام شده باشد، برخورد با آن صرفاً از دریچه نظم و امنیت، بدون توجه به آزادی تشکل و حقوق صنفی، بیش از گذشته در معرض نقد حقوقی قرار میگیرد.
برای وکلا و مدافعان حقوق کار نیز این تحول میتواند امکان تفکیک روشنتر میان مطالبه صنفی و رفتار مجرمانه را فراهم کند؛ هرچند میزان پذیرش چنین استدلالی در نظام قضایی داخلی مسئلهای جداگانه است.
از «حق داشتن» تا «توان استفاده از حق»
در نهایت، اهمیت رأی لاهه را نباید تنها در یک پیروزی حقوقی جستوجو کرد. مسئله اساسیتر، رابطه میان حق و قدرت است.
کارگری که ماهها حقوق دریافت نکرده، با قرارداد بیثبات کار میکند یا مطالبات صنفی او بدون پاسخ مانده است، ممکن است روی کاغذ از مجموعهای از حقوق برخوردار باشد، اما اگر هیچ ابزار مؤثری برای واداشتن طرف مقابل به مذاکره نداشته باشد، بخشی از این حقوق عملاً بیاثر میشوند.
اعتصاب دقیقاً در همین فاصله میان «حق قانونی» و «قدرت تحقق آن» قرار میگیرد.
از این منظر، رأی دیوان بینالمللی دادگستری یک مسئله قدیمی در روابط کار را دوباره برجسته کرده است: آزادی تشکل زمانی معنا دارد که تشکل بتواند کاری انجام دهد.
برای کارگران ایرانی نیز اهمیت این تحول نه در تصور حمایت فوری یک دادگاه بینالمللی از هر اعتصاب، بلکه در تغییر تدریجی معیاری است که با آن مشروعیت اعتراض صنفی سنجیده میشود.
رأی لاهه، قوانین داخلی را یکشبه تغییر نمیدهد، خطر اخراج یا برخورد با اعتصابکنندگان را نیز از میان نمیبرد؛ اما وزن حقوقی یک استدلال را افزایش میدهد که برای جنبشهای کارگری اهمیت بنیادی دارد: اگر آزادی تشکل یک حق واقعی است، کارگران باید از ابزار مؤثری برای دفاع جمعی از منافع خود نیز برخوردار باشند.
به همین دلیل، بحثی که امروز در میان کارگران درباره «ضرورت اعتصاب» شکل گرفته است، تنها واکنشی به حقوق عقبافتاده یا کاهش قدرت خرید نیست. پشت این بحث پرسشی بنیادیتر قرار دارد: وقتی سازوکارهای عادی مطالبهگری کار نمیکنند، کارگران از چه ابزار مشروع و مؤثری برای تغییر موازنه قدرت برخوردارند؟
رأی دیوان هرچند جوابگوی همه ابعاد این پرسش نیست، یک پاسخ مهم را تثبیت میکند: آزادی تشکل، بدون امکان اقدام جمعی مؤثر، نمیتواند صرفاً به حق تاسیس یک تشکل روی کاغذ تقلیل یابد.
