داوطلب وبسایت داوطلب
تارنمای داوطلب: سالهاست نیروهای شرکتی در دستگاههای دولتی، صنایع بزرگ و بخش خدماتی کشور یک مطالبه مشخص را تکرار میکنند و آن حذف شرکتهای واسطه تأمین نیرو و ایجاد رابطه مستقیم استخدامی با محل کار است. این مطالبه در سالهای اخیر به یکی از محورهای اصلی اعتراضات صنفی از کارگران ارکان ثالث صنعت نفت و گاز گرفته تا نیروهای خدماتی شهرداریها و کارکنان پیمانکاری دستگاههای اجرایی تبدیل شده است.
با این همه و علیرغم وعدههای بسیار برای حذف شرکتهای واسطه، مسیری که دولت در نهایت برای حل این مسئله در پیش گرفته، «اصلاح نظام پرداخت» نیروهای شرکتی است. مصوبهای که قرار است بخشی از مشکلات این نیروها را کاهش دهد، اما از نگاه بسیاری از کارگران، پاسخ به مطالبه اصلی آنها یعنی پایان دادن به رابطه چندلایه پیمانکاری و ایجاد قرارداد مستقیم نیست. به این ترتیب، پس از سالها بحث درباره «طرح ساماندهی کارکنان دولت» که از شش سال پیش در جریان است، آنچه در نهایت به مرحله اجرا رسیده، نه حذف شرکتهای واسطه، بلکه تغییر در نحوه پرداخت حقوق نیروهای شرکتی است.
اما آیا مسئله کارگران شرکتی فقط این است که حقوقشان چگونه پرداخت شود؟ یا مسئله عمیقتر، امنیت شغلی و جایگاه آنها در ساختار بازار کار است؟ کارگری که سالها در یک مجتمع پتروشیمی، کارخانه، بیمارستان یا شهرداری کار میکند، آیا فقط نگران زمان و شیوه دریافت دستمزد است یا به این فکر میکند که آیا ماه آینده همچنان در همان شغل خواهد بود یا خیر؟
پاسخ به این پرسش، ما را به قلب مسئله پیمانکاری در ایران میرساند؛ جایی که رابطه کار از یک رابطه ساده میان کارگر و کارفرما، به ساختاری چندلایه تبدیل شده است؛ ساختاری که در آن پیمانکار، کارفرمای اصلی و دولت هرکدام بخشی از مسئولیت را برعهده دارند، اما امنیت شغلی کارگر همچنان در نقطه آسیبپذیر این زنجیره قرار دارد.
روایتهایی از زندگی در تعلیق
از نفت و پتروشیمی تا شهرداری و دستگاههای دولتی؛ رسانهها پُر از روایت کارگرانی است که سالها کار میکنند اما همچنان در وضعیت کار موقت باقی ماندهاند. بعضیهایشان بر اساس تخصص و مهارتی که دارند و حتی به دلیل صنعتی که در آن مشغول به کارند، حقوق نسبتا بالایی هم دریافت میکنند اما میگویند، فکر کردن به روزهای پایانی هر پروژه و ترس و نگرانی از دست دادن شغل و سرگردانی چندماهه برای بازگشت به کار، کابوسی است که هرگز رهایشان نمیکند.
برای نمونه، به این روایتهای آشنا توجه کنید:
کارگران واحد تعمیر و نگهداری پتروشیمی سلمان فارسی ماهشهر، سالهاست در یکی از حساسترین بخشهای این صنعت فعالیت میکنند؛ بخشی که وظیفه نگهداری و تعمیر تجهیزات را برعهده دارد و استمرار فعالیت آن برای تداوم تولید ضروری است. اما برای گروهی از این کارگران، سابقه کار چندساله هم نتوانسته امنیت شغلی ایجاد کند.
۱۲ مردادماه ۱۴۰۵، تعدادی از کارکنان اخراجی این واحد با تجمع مقابل فرمانداری ماهشهر خواستار بازگشت به کار و پایان وضعیت بلاتکلیفی خود شدند. به گفته این کارگران، آنها بیش از پنج سال سابقه فعالیت داشتهاند، اما پس از توقف فعالیتها در اسفندماه ۱۴۰۴ قراردادشان تمدید نشده و در شرایطی قرار گرفتهاند که با وجود بازگشت بخشی از نیروها، همچنان امکان بازگشت به کار پیدا نکردهاند.
یکی از منابع نزدیک به این کارگران در توضیح وضعیت آنها، مسئله پیمانکاران را عامل اصلی چنین شرایطی دانسته و نوشته است: «ما کارگران نفت میدانیم اصرار بر بقای پیمانکاران عامل اصلی اینگونه شرایط است.»
در نقطهای دیگر، در شریفآباد ورامین، گروهی از کارگران پیمانکاری شهرداری تجربهای مشابه دارند؛ نیروهایی که در بخش خدمات شهری و فضای سبز فعالیت میکنند و بین هشت تا ۱۰ سال سابقه کار دارند، اما همچنان مانند هزاران کارگر شهرداری در کل کشور، رابطه استخدامی مستقیم با شهرداری ندارند.
این کارگران میگویند با وجود انجام کارهای مستمر برای اداره شهر، میان آنها و نیروهای قرارداد مستقیم شهرداری شکاف مزدی وجود دارد و شرکتهای پیمانکاری باعث شدهاند امنیت شغلی آنها همواره در معرض تهدید باشد. آنها گفتهاند پیگیری برای دریافت بهموقع حقوق، برای برخی از همکارانشان هزینه داشته و سه نفر از کارگران پس از طرح مطالبات خود از محل کار اخراج شدهاند.
دو روایت از دو محیط کاری متفاوت؛ یکی از قلب صنعت نفت و دیگری از خدمات شهری حاکی از یک مسئله مشترک است: چگونه ممکن است فردی سالها یک کار ثابت انجام دهد، اما همچنان از نظر حقوقی و استخدامی یک نیروی موقت باقی بماند؟
پاسخ را باید در گسترش تدریجی نظام پیمانکاری در بازار کار ایران جستوجو کرد؛ مدلی که امروز دیگر فقط یک شیوه قرارداد نیست، بلکه به یکی از مهمترین سازوکارهای تنظیم رابطه کار تبدیل شده است.
چهار دهه پیمانکاری شدن بازار کار ایران
گرچه کار تحت لوای نظام پیمانکاری صرفاً مختص ایران نیست و در بسیاری از اقتصادهای دنیا بهعنوان یکی از روشهای سازماندهی تولید و خدمات استفاده میشود، با این حال، مسئله اصلی در ایران، گستردگی این مدل در بخشهایی است که ماهیت فعالیت آنها دائمی است؛ از خدمات شهری و اداری گرفته تا صنایع بزرگی مانند نفت، گاز و پتروشیمی.
این روند در پی مجموعهای از تغییرات اقتصادی و اداری و طی چند دهه شکل گرفته که شاید بتوان نقطه شروع آن را دهه ۱۳۷۰ دانست. در ابتدای این دهه و پس از پایان جنگ و آغاز برنامههای توسعه اقتصادی، کوچکسازی دولت و کاهش تصدیگری به یکی از محورهای سیاستگذاری تبدیل شد. هدف اصلی این سیاستها، واگذاری فعالیتهای غیرحاکمیتی و استفاده بیشتر از ظرفیت بخش خصوصی بود. در همین مسیر، استفاده از پیمانکاران برای انجام برخی خدمات افزایش یافت.
با این حال روند تثبیت شرکتهای تامین نیرو در دهه ۱۳۸۰ کلید خورد. به این شکل که در دهه ۱۳۸۰، همزمان با گسترش خصوصیسازی و تغییر ساختار بسیاری از سازمانها، شرکتهای تأمین نیروی انسانی رشد کردند. بخشی از دستگاههای دولتی و شرکتهای بزرگ به جای استخدام مستقیم، برای انجام فعالیتهای خدماتی و پشتیبانی به شرکتهای پیمانکاری متکی شدند.
اتفاقی که در دهه ۱۳۹۰ زمینه گسترش پیمانکاری در صنایع بزرگ را فراهم کرد. در این دوره، نیروهای پیمانکاری به بخش مهمی از نیروی انسانی صنایع نفت، گاز، پتروشیمی، فولاد و نیروگاهها تبدیل شدند. اما همزمان، اعتراضات کارگری درباره تبعیض مزدی، تأخیر در پرداخت حقوق و نبود امنیت شغلی افزایش یافت. شاید بتوان گفت که در پی گسترش همین اعتراضات بود که حذف شرکتهای واسطه و ایجاد قرارداد مستقیم به یکی از مطالبات اصلی نیروهای شرکتی در دهه ۱۴۰۰ تبدیل شد. کارگران شرکتی معترض میگویند، ناامنی شغلی؛ فراتر از یک قرارداد کوتاهمدت و نتیجه مجموعهای از عوامل بههمپیوسته است. از جمله؛
-
دستمزد و تبعیض مزدی
بسیاری از نیروهای پیمانکاری معتقدند میان آنها و نیروهای استخدامی مستقیم، با وجود انجام کار مشابه، تفاوتهایی در سطح حقوق و مزایا وجود دارد. این مسئله در صنایع بزرگ نیز یکی از محورهای اصلی اعتراضات کارگران پیمانکاری بوده است.
از نگاه برخی پژوهشگران روابط کار، این دوگانگی یکی از ویژگیهای اصلی بازارهای کار چندلایه است؛ بازاری که در آن گروهی از کارگران در هسته باثباتتر اشتغال قرار میگیرند و گروهی دیگر در لایهای با امنیت کمتر فعالیت میکنند. در ایران، گسترش این وضعیت باعث شده مسئله پیمانکاری تنها به موضوع قرارداد محدود نماند، بلکه به مسئلهای درباره توزیع قدرت، امنیت شغلی و جایگاه اجتماعی نیروی کار تبدیل شود.
-
قراردادهای کوتاهمدت و وابستگی به تمدید
کارگری که پنج، هشت یا حتی ۱۰ سال سابقه کار دارد، اما همچنان هر سال منتظر تمدید قرارداد است، از نظر عملی در وضعیت ناپایداری قرار دارد. در چنین شرایطی، سابقه کار لزوماً به معنای امنیت بیشتر نیست.
-
افزایش هزینه اعتراض
یکی از پیامدهای مهم این وضعیت، افزایش هزینه اعتراض برای کارگران است. وقتی ادامه همکاری به تصمیم یک شرکت پیمانکاری وابسته است، برخی کارگران ممکن است از ترس از دست دادن شغل، کمتر امکان پیگیری مطالبات خود را داشته باشند.
به همین دلیل، پیمانکاری فقط یک شیوه پرداخت یا قرارداد نیست؛ بلکه بر قدرت چانهزنی نیروی کار نیز اثر میگذارد.
از رابطه مستقیم کار تا زنجیره چندلایه استخدام
در واقع اگر در مدل سنتی رابطه کار، کارگر و کارفرما دو قطب اصلی این رابطه را تشکیل میدهند و نظام روابط کار حول محور تعهدات این دو به یکدیگر تنظیم میشود، در نظام پیمانکاری، یک حلقه واسطه میان این دو قرار گرفته است.
کارگر ← شرکت پیمانکاری ← کارفرمای اصلی
در این ساختار، کارگر ممکن است سالها در یک کارخانه، اداره، بیمارستان یا مجتمع صنعتی مشخص کار کند، اما قراردادش نه با همان مجموعه، بلکه با شرکتی دیگر باشد. همین فاصله میان محل کار و طرف قرارداد، یکی از ویژگیهای اصلی اقتصاد پیمانکاری است. کارفرمای اصلی از نیروی کار استفاده میکند، اما بخشی از مسئولیتهای مربوط به استخدام، پرداخت و مدیریت نیروی انسانی به شرکت واسطه منتقل میشود.
بر این اساس، استفاده از پیمانکار در نظام حقوقی ایران بهخودیخود ممنوع نیست. در بسیاری از فعالیتهای اقتصادی، بهویژه پروژههای عمرانی، فنی و تخصصی، واگذاری بخشی از کار به پیمانکار یکی از روشهای رایج سازماندهی فعالیتهاست.
قانون کار نیز اصل وجود پیمانکار را به رسمیت شناخته است. ماده ۱۳ قانون کار درباره کارهایی که از طریق پیمانکار انجام میشود، مسئولیتهایی را برای کارفرمای اصلی در قبال رعایت حقوق کارگران پیشبینی کرده است. بر اساس این ماده، کارفرمای اصلی موظف است در قرارداد با پیمانکار، رعایت مقررات قانون کار از سوی پیمانکار را تضمین کند و در صورت عدم پرداخت حقوق قانونی کارگران توسط پیمانکار، مسئولیتهایی متوجه او خواهد بود.
اما اختلاف اصلی میان کارگران، دولت و کارشناسان درباره اصل وجود پیمانکار نیست؛ بلکه درباره گسترش پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در فعالیتهایی است که ماهیت مستمر و دائمی دارند.
منتقدان این روند معتقدند پیمانکاری در ابتدا برای انجام پروژهها و فعالیتهای مشخص طراحی شده بود، اما بهتدریج در بسیاری از سازمانها و صنایع به روشی برای تأمین نیروی انسانی دائمی تبدیل شد؛ به شکلی که فرد ممکن است سالها در یک محل ثابت کار کند، اما رابطه استخدامی او همچنان از مسیر یک شرکت واسطه تنظیم شود. در این وضعیت، مسئله اصلی نه وجود یک پیمانکار برای انجام یک پروژه مشخص، بلکه تبدیل پیمانکاری به جایگزینی برای رابطه مستقیم استخدامی است.
به همین دلیل، بخش مهمی از اعتراضات کارگران پیمانکاری نیز متوجه اصل واگذاری کار نیست، بلکه متوجه شرایطی است که در آن نیروی انسانی ثابت و مورد نیاز دائمی یک مجموعه، همچنان در قالب نیروی موقت و واسطهای باقی میماند.
در عین حال یکی استدلالهای اصلی در دفاع از استفاده از پیمانکاران، افزایش انعطافپذیری در مدیریت نیروی انسانی است. به این ترتیب که برای سازمانها و بنگاهها، استفاده از شرکتهای واسطه میتواند امکان مدیریت سادهتر هزینهها، واگذاری بخشی از مسئولیتهای اجرایی و تنظیم سریعتر نیروی انسانی را فراهم کند.
اما تجربه کارگران نشان میدهد این انعطاف، در بسیاری از موارد با انتقال بخشی از ریسکهای اشتغال به نیروی کار همراه شده است. در شرایطی که تولید کاهش پیدا میکند، یک پروژه متوقف میشود یا قرارداد یک پیمانکار پایان مییابد، کارگران پیمانکاری معمولاً نخستین گروهی هستند که با خطر حذف یا عدم تمدید قرارداد مواجه میشوند.
پیمانکاری؛ یک قرارداد نیست، یک نظام تنظیم بازار کار است
گسترش و تداوم نظام پیمانکاری در ایران را نمیتوان صرفاً به مسئله قراردادهای موقت تقلیل داد. آنچه طی چند دهه شکل گرفته، یک نظام جدید برای سازماندهی نیروی کار است؛ نظامی که در آن بخشی از رابطه میان کارگر و کارفرما از طریق واسطهها تنظیم میشود.
این نظام برای سازمانها و بنگاهها امکان انعطاف بیشتر ایجاد کرده است، اما همزمان پرسشهایی درباره توزیع هزینهها و ریسکهای اشتغال ایجاد کرده است. مسئله اصلی این نیست که وجود پیمانکار در همه شرایط نادرست است؛ بلکه پرسش این است که آیا میتوان از پیمانکاری برای فعالیتهایی استفاده کرد که ماهیت دائمی دارند، بدون آنکه امنیت شغلی و حقوق نیروی کار تضعیف شود؟
تجربه کشورهای مختلف نشان میدهد پاسخ به مسئله پیمانکاری، معمولاً حذف کامل این سازوکار نبوده است. بسیاری از کشورها پذیرفتهاند که پیمانکار میتواند برای پروژههای مشخص، فعالیتهای تخصصی یا نیازهای موقت مورد استفاده قرار گیرد؛ اما تلاش کردهاند مانع از آن شوند که پیمانکاری به جایگزین دائمی رابطه استخدامی تبدیل شود.
در اتحادیه اروپا، اصل مهم در تنظیم کار پیمانکاری، رفتار برابر با کارگران دارای قرارداد مستقیم است. بر اساس مقررات مربوط به کارگران موقت، نیروی پیمانکاری نباید صرفاً به دلیل نوع قرارداد از شرایط پایینتر در زمینه دستمزد، زمان کار و حقوق پایه برخوردار باشد.
در کشورهایی مانند آلمان و فرانسه نیز استفاده از نیروی پیمانکاری برای شرایط مشخص پذیرفته شده، اما محدودیتهایی برای جلوگیری از تبدیل نیروی موقت به نیروی دائمی با قرارداد ناپایدار وجود دارد. منطق این قوانین این است که اگر یک شغل ماهیتاً دائمی است، نباید برای سالها از طریق یک رابطه موقت و واسطهای انجام شود.
در برخی کشورها نیز، بهویژه در بخش خدمات عمومی، دولتها در مواردی به سمت بازگرداندن برخی فعالیتها به ساختار مستقیم خود حرکت کردهاند؛ زیرا تجربه نشان داده است برونسپاری طولانیمدت میتواند علاوه بر بیثباتی نیروی کار، مشکلاتی در نظارت و کیفیت خدمات ایجاد کند.
بنابراین، تجربه جهانی نشان میدهد مسئله اصلی «وجود پیمانکار» نیست، بلکه حدود و نحوه استفاده از پیمانکاری است. بسیاری از کشورها تلاش کردهاند میان انعطاف مورد نیاز کارفرما و امنیت شغلی نیروی کار تعادل ایجاد کنند؛ به این معنا که پیمانکاری برای انجام کار مشخص پذیرفته شود، اما جایگزین دائمی استخدام مستقیم نشود.
