کلیات لایحه «تامین امنیت شغلی» راهی مجلس شد: بدون تضمین، بدون اجرا!

تارنمای داوطلب: چندی پیش و همزمان با اول ماه می روز جهانی کارگر، معارنت روابط کار دولت سیزدهم خبر داد که کلیات لایحه‌ای با عنوان «تامین امنیت شغلی» در هیات دولت تصویب شده و به زودی راهی مجلس خواهد شد. لایحه‌ای که به باور فعالان کارگری، بیشتر به نمایشی تبلیغاتی از سوی دولت شبیه است، چرا که به نظر می‌رسد حتی در صورت تصویب نهایی در مجلس باز هم ضمانتی برای اجرای آن فراهم نیست. به عبارتی این لایحه در خوشبینانه‌ترین حالت مُهر تاییدی است بر موارد تصریح شده در خصوص قراردادها و امنیت شغلی کارگران که پیش از این قانونِ کار بر لزوم اجرای آنها تاکید کرده است.

تغییر و اصلاح ۵ ماده قانون کار

لایحه تامین امنیت شغلی کارگران که گفته می‌شود برخی تشکل‌های کارگری مورد تایید حاکمیت از جمله کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور در پیش‌نویس آن مشارکت داشته‌اند، تغییر و اصلاح تبصره‌ها و مواد ۷،۹،۱۰،۲۴و ۲۷ قانون کار را مدنظر قرار داده است. از جمله این موارد می‌توان به اصلاح تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار، اضافه شدن تبصره (۲) به ماده (۹) قانون کار، اصلاح تبصره ماده (۱۰) قانون کار، اضافه شدن تبصره (۲) به ماده (۱۰) قانون کار، تغییر متن ماده (۲۴) قانون کار، جایگزینی «کمیته انضباطی» در متن ماده (۲۷) قانون کار به جای «شورای اسلامی کار»، تغییر تبصره ۱ ماده ۲۷ قانون کار، تغییر تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار و اضافه شدن مواردی به تبصره های (۳) و (۴) به ماده (۲۷) قانون کار اشاره کرد. این تغییرات عبارتند از؛

– اصلاح تبصره یک ماده هفت قانون کار: بر این اساسحداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهارسال تعیین می‌شود.
اضافه شدن تبصره (۲) به ماده (۹) قانون کار: در صورتیکه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفیدامضا منعقد شده است، قرارداد غیرموقت ‌تلقی‌خواهد شد.

– تبصره ماده (۱۰) قانون کار: قراردادهای کار باید در فرم مخصوصی تنظیم شود که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما می‌گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه بوده و یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد تشکل مربوط در کارگاه و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می‌شود.
– اضافه شدن تبصره (۲) به ماده (۱۰) قانون کار: اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع است.
تغییر متن ماده (۲۴) قانون کار : در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید.
– جایگزینی «کمیته انضباطی» در متن ماده (۲۷) قانون کار به جای «شورای اسلامی کار: «عبارت «اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی» بعد از کلمه «در صورت» جایگزین عبارت «اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار» می‌شود. همچنین عبارت «در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موار د یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.» جایگزین عبارت «چنانچه کارگر به این موضوع اعتراض داشته باشد و با کارفرما به توافق نرسد، موضوع از طریق مراجع حل اختلاف کار رسیدگی و حل و فصل می‌گردد» می‌شود.
– تغییر تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار: چنانچه در کارگاهی کمیته انضباطی تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.
– تغییر تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار: آیین نامه چگونگی تدوین آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.
اضافه شدن متن زیر به عنوان تبصره‌های (۳) و (۴) به ماده (۲۷) قانون کار:
– تبصره ۳– اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به هر عنوان ممنوع است.
– تبصره ۴- نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.

مروری بر مفاد این لایحه نشان دهنده رویکرد دوگانه دولت به موضوع اصلاح قانون کار است. حسین حبیبی عضو هیات مدیره شوراهای اسلامی کار تهران چندی پیش در گفتگو با یک رسانه داخلی با انتقاد از تدوین این لایحه گفته بود: دراین سال‌ها هر زمان که لایحه اصلاحی مورد بررسی قرار گرفته به‌نوعی تبصره یک ماده ۷ قانون کار را حذف کرده‌اند. این تبصره تأکید دارد در کارهای غیرمستمر مثل پروژه‌ها، حداکثر مدت آن را وزارت کار باید ابلاغ و به ‌هیئت وزیران برای تصویب تقدیم کند که این اتفاق پس از ۲۹ سال در سال ۹۸ رخ داد و ما در شورای عالی کار حداکثر مدت را چهار سال تعیین کردیم که تصویب شد و از ۲۰ بهمن ۱۴۰۲ کارگرانی که به‌صورت غیرمستمر کار می‌کنند؛ اما پروژه پس اتمام قراردادشان همچنان ادامه داشت، باید قراردادشان دائمی می‌شد. اما در لایحه جدید با اینکه اصل را بر دائمی بودن قرارداد گذاشته، آن را مشروط کرده و گفته «مگر اینکه در قرارداد به‌ صراحت مدت زمان تعیین شود».

عضو هیئت مدیره شوراهای اسلامی کار تهران با اشاره به اینکه در قانون کار موردی تحت عنوان قرارداد سفیدامضا وجود ندارد، گفته است: آقایان در لایحه جدید گفته‌اند قرارداد سفیدامضا ممنوع است و درصورت اثبات برخورد می‌شود؛ سؤال این است که مگر قرارداد سفیدامضا قانونی بود که امروز ممنوع می‌کنند؛ آقایان با این روش عملاً بندی که در قانون نبوده را به ‌نوعی قانونی کرده‌اند، چراکه کارفرما همیشه می‌تواند در مراجع اثبات کند که قرارداد سفیدامضا نبوده است.

در عین حال او تصریح می‌کند که اخذ ضمانت، چک و سفته بابت تضمین از کارگر بر اساس ماده 27 قانون کار ممنوع است، اما در لایحه جدید تأکید شده « اما کارفرما می‌تواند در شرایطی که اموالی به‌کارگر می‌دهد از او ضمانت دریافت کند؛ در این شرایط کارفرما همیشه می‌تواند بابت هرچیزی که از نظر کارفرما دارای ارزش است، تقاضای ضمانت کند و این یعنی قانونی کردن اخذ ضمانت و وجاهت قانونی دادن به‌موارد غیرقانونی!»

به گفته عضو هیئت مدیره شوراهای اسلامی کار تهران همچنین به بند مربوط به اخراج کارگران با تشخیص محاکم قضایی اشاره کرده و گفته است: تشخیص اینکه کارگر باید اخراج شود یا نه یا اینکه درصورت انجام تخلف سنگین به ‌محاکم قضایی برده شود؛ به‌عهده کمیته انضباطی گذاشته شده و نه تشکل‌های کارگری؛ که این رویه می‌تواند شائبه فرمایشی بودن کمیته انضباطی را به‌ذهن متبادر کند.

با وجود اینکه به نظر می‌رسد هدف دولت از تدوین این لایحه، تامین امنیت شغلی کارگران است اما فعالان صنفی که در جریان پیش‌نویس این لایحه مشارکت داشته‌اند، می‌گویند که لایحه تامین امنیت شغلی همزمان «امنیت ایجاد شغل» برای کارفرمایان را نیز مدنظر قرار داده تا با ایجاد مکانیسم‌ها و تسهیلاتی کارفرمایان را به ایجاد شغل و حفظ کارگران ترغیب کند. موضوعی که ضمن اینکه با ماموریت یک نهاد کارگری چندان مرتبط نیست، نقطه تمرکز خود را از لزوم قدرتیابی تشکل‌ها و نهادهای کارگری برای نظارت بر اجرای قراردادهای کار مطابق قانون که منجر به ثبات شغلی می‌شود برداشته و مصالح عالیه کارفرمایان را مدنظر قرار داده است. در حالیکه راه چاره تامین امنیت شغلی، علاوه بر وجود پیش‌زمینه‌هایی چون دسترسی به فرصت‌های برابر شغلی و سیاست‌های مربوط به تسهیل اشتغال، در اجرای قوانین اصلی و آزادی حق تشکلیابی کارگران برای دفاع از حقوق صنفی است.

نقش تشکل‌های کارگری در تامین امنیت شغلی

تشکل های مستقل کارگری و اتحادیه‌هایی که منافع عالیه کارگران را دنبال می‌کنند و در جهت قدرتیابی آنان عمل می‌کنند، می‌توانند از طرق مختلف در تامین امنیت شغلی کارگران نقش بسزایی داشته باشند:

– مذاکره جمعی: اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری به نمایندگی از کارگران با کارفرمایان مذاکره می‌کنند تا دستمزدها، مزایا و شرایط کاری عادلانه را تضمین کنند. گنجاندن مفاد امنیت شغلی در قراردادهای چانه‌زنی دسته جمعی می‌تواند به محافظت از کارگران در برابر اخراج یا فسخ یکطرفه قراردادها کمک کند.

– آموزش شغلی: سازمان‌های کارگری می‌توانند برنامه های آموزشی و فرصت های آموزشی را برای ارتقای مهارت ها و سازگاری کارگران با تقاضاهای متغیر بازار کار فراهم کنند و در نتیجه خطر اخراج کارگران را به حداقل برسانند.

– حمایت از حقوق کارگران: اتحادیه‌های کارگری از تغییرات قانونی و سیاست‌هایی حمایت می‌کنند که از حقوق کارگران محافظت می‌کند، از جمله قوانین مربوط به امنیت شغلی مانند مقررات در برابر اخراج‌های ناعادلانه یا اخراج بدون دلیل موجه.

– ایمنی در محل کار: اطمینان از محیط کار ایمن برای امنیت شغلی بسیار مهم است. سازمان‌های کارگری از استانداردهای ایمنی حمایت می‌کنند تا از کارگران در برابر حوادث و خطرات بهداشتی که می‌تواند منجر به از دست دادن شغل شود، محافظت کنند.

– راهبردهای حفظ مشاغل: اتحادیه‌های کارگری ممکن است استراتژی‌هایی را برای حفظ مشاغل در صنایعی که با چالش‌هایی مانند پیشرفت های تکنولوژیکی یا رکود اقتصادی مواجه هستند پیشنهاد و اجرا کنند.

– خدمات کاریابی: سازمان های کارگری می‌توانند خدمات کاریابی را برای کمک به افراد در جستجوی کار ارائه دهند تا فرصت های شغلی جدید را با آگاهی از حقوق قانونی خود به سرعت پیدا کنند. این می تواند شامل ساخت رزومه، معرفی موقعیت‌های شغلی و یا پشتیبانی شبکه‌ای باشد.

– همبستگی و حمایت کارگران: با تقویت حس همبستگی در میان کارگران، سازمان های کارگری یک جامعه حمایتی ایجاد می‌کنند که به واسطه آن افراد می‌توانند به طور جمعی به موضوعات مربوط به امنیت شغلی رسیدگی کنند. همبستگی می‌تواند از طریق راهبردهایی مانند اعتصاب، اعتراض یا ایجاد چالش‌های قانونی برای محکوم کردن اقدامات ناعادلانه علیه کارگران آشکار شود.

– نظارت و اجرا: تشکل‌های کارگری بر رعایت قوانین کار و قراردادهای دسته جمعی کارفرمایان نظارت می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که مفاد امنیت شغلی رعایت می‌شود. آنها ممکن است اقدامات قانونی انجام دهند یا از امکان شکایت در مقابل نقض حقوق کارگران استفاده کنند.

با درگیر شدن در این فعالیت‌ها، سازمان‌های کارگری می‌توانند به طور مؤثری از امنیت شغلی کارگران حمایت کرده و از آن محافظت کنند. با این حال نگاهی بر شیوه عملکرد تشکل‌های شبه‌حاکمیتی موجود در ایران نشان می‌دهد که ظرفیت‌های قانونی و سازمانی لازم برای فعالیت آزادانه آنها فراهم نیست و این تشکل‌ها در اغلب موارد به صورت نمادین طرف مشورت دولت و نهادهای تصمیم‌گیر قرار می‌گیرند. در چنین شرایطی، تهیه و تدوین لوایح و طرح‌هایی برای اصلاح قانون کار، انحصارطلبانه و در اختیار دولت و نهادهای مورد تایید آن است و نمی‌توان ضمانت اجرایی برای آن متصور بود.