نقش تشکل های کارگری و چانه زنی جمعی در تعیین حداقل دستمزد 

تارنمای داوطلب: روزهای پایانی هر سال، پیگیری ماجرای تعیین حداقل دستمزد کارگران در شورای عالی کار، به سوژه ثابت بسیاری از سایت‌ها وخبرگزاری‌ها تبدیل می‌شود. سوژه‌ای که با وجود اهمیت آن، کمتر موجب به راه افتادن کنش‌های صنفی گسترده و سازمان‌یافته در بین کارگران شده است. مروری بر گزارشها و اسناد منتشر شده نشان می‌دهد که در طول دو دهه گذشته گهگاه برخی تشکل‌های شبه‌حاکمیتی چون «شورای اسلامی کار» با انتشار طومار و جمع‌آوری امضاهایی از میان کارگران شاغل در برخی از کارگاهها، خواستار افزایش دستمزد سالانه با توجه به افزایش تورم و هزینه‌های زندگی می‌شدند و شاید تنها یک بار و آن هم در نیمه دوم دهه ۸۰، دو تشکل منتسب به کارگران یعنی «سندیکای شرکت واحد» و اتحادیه‌ای با عنوان «اتحادیه آزاد کارگران» با صدور اعلامیه مشترک و جمع‌آوری امضای حدود ۱۰هزار کارگر، خواستار افزایش مزد کارگران شدند. پس از آن به جز واکنش‌هایی که گهگاه نمایندگان کارگری در شورای عالی کار نسبت به روند تعیین دستمزد از خود نشان داده‌اند(مانند شکایت به دیوان عدالت اداری در خصوص مصوبه مزد۹۹ )، به ندرت گزارش یا مستنداتی از سوی کنشگران کارگری منتشر شده که نشان دهد، فعالیت سازمان‌یافته‌ای در راستای ترغیب کارگران و تشکل‌های کارگری برای افزایش مزد صورت گرفته باشد.

اما دلیل این امر چیست و چرا با وجود شکاف مزدی گسترده ناشی از سالهای پس از جنگ ایران و عراق _که دولت نیز به آن واقف است و مصوبات به اجرا درنیامده‌ای هم در راستای پر کردن این شکاف، وجود دارد_ اقدام یا کنش سازمان‌یافته‌ای از سوی کارگران برای افزایش دستمزد سالانه متناسب با شاخص‌های قانونی (تورم و سبد معیشت) صورت نمی‌گیرد؟

برخی از فعالان و صاحب‌نظران حوزه کارگری معتقدند با وجود اینکه طبیعتا بالارفتن حداقل دستمزد منجر به خوشحالی هر کارگری خواهد شد، اما دلایل بی‌رغبتی کارگران برای مداخله اثربخش در روند تعیین دستمزد سالیانه را می‌توان در عواملی چون؛

– عدم رعایت حقوق بنیادین کار برای فعالیت آزادانه تشکل‌ها و به رسمیت شناخته نشدن نمایندگی آنها از سوی دولت و کارفرمایان
– عدم توازن قدرت میان نمایندگان کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار و در نتیجه قدرت چانه‌زنی محدود گروه کارگری
– و در الویت بودن سایر مشکلات حوزه کارگری(از قبیل عواقب خصوصی‌سازی سودجویانه، معوقات مزدی،اخراج و تعدیل کارگران و نبود امنیت شغلی و گسترش دامنه بیکاری که منجر به بروز اعتراضات کارگری شده است) نسبت به مطالبه‌گری در خصوص تعیین حداقل دستمزد
هرکدام از این موارد، در کنار تاکید بر این نظریه که تلاش برای افزایش دستمزد با توجه به متوسط هزینه‌های زندگی روزمره یک خانوار کارگری، باید فراتر یا در کنار پروژه تعیین حداقل دستمزد سالانه (به عنوان کف دستمزدی که هر کارفرما موظف است به کارگر بپردازد)، در هر کارگاهی به صورت مستمر دنبال شود؛ باعث شده که بدنه کارگری کمتر در روند تعیین مزد سالانه نقش کنشگرانه داشته باشد.

در گزارش پیش رو ضمن تشریح ساختار شورای عالی کار در تعیین حداقل دستمزد، به نقش اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری در چانه‌زنی جمعی برای افزایش دستمزد سالانه خواهیم پرداخت.

ترکیب پرمسئله شورای عالی کار

در محافل کارگری، هرگز نظر مثبتی نسبت به نهادی که وظیفه تعیین دستمزد را بر عهده دارند، وجود نداشته‌ است. به باور آنها، قانون کار ایران با ایجاد نهادی به نام شورای عالی کار، متشکل از نمایندگان منتخب سه گروه کارگری، کارفرمایی و دولت؛ گرچه به ظاهر تلاش کرده با نسبتی مساوی و عادلانه در تعیین مقررات اثرگذار باشد، اما در عمل و با وجود در اختیار داشتن عمده منابع اقتصادی توسط دولت، از یک سو کفه ترازو را در روابط کار به نفع دولت و کارفرمایان سنگین‌تر کرده و از سوی دیگر با ایجاد محدودیت بر سر راه تشکلیابی – در فصل ششم قانون کار- ، کارگران را از تشکیل نهادهای مستقل کارگری و تعیین نمایندگان مورد اعتماد خود محروم کرده است.

در همین رابطه، «کاظم فرج‌اللهی» فعال کارگری در گفتگویی1 در ارتباط با زمینه‌سازی برای نادیده گرفتن ماده ۴۱ قانون کار در تعیین حداقل دستمزد می‌گوید: بر اساس ماده ۴۱ قانون کار «شورایعالی کار» باید حداقل مزد را به گونه‌ای تعیین کند که زندگی یک خانوار کارگری (۳/۳ نفر) تامین شود و همه ساله متناسب با نرخ تورم آن را افزایش دهد. اما همین قانون در ماده ۱۶۷، با چگونگی تعیین ترکیب اعضای این شورا، شرایط عملی نشدن مفاد ماده ۴۱ را فراهم کرده و سبب‌ساز ضایع شدن حقوق کلیه کارگران می‌شود. بر اساس این قانون وزیر کار، رییس این شورا و تعیین‌کننده‌ زمان و موضوع جلسات آن است. به این ترتیب، «قدرت» از نمایندگان کارگران سلب و زمینه اعمال نفوذ و تخلف فراهم می‌شود.

این فعال کارگری اضافه می‌کند: قانون کار، ترکیب اعضای این شورا، نسبت تعداد اعضای گروه‌های ذینفع و شیوه رای‌گیری و تصویب مصوبات را به طور کامل به زیان کارگران تعیین می‌کند: سه نفر نماینده کارگری، سه نفر نمایندگان کارفرمایان و سه نفر شامل وزیر کار و دو تن دیگر به انتخاب او به عنوان نمایندگان دولت در این «شورا» حضور دارند؛ به اینها بیفزاییم دولتی را که بیطرف نیست و خود کارفرمایی بزرگ است؛ اضافه بر آن شمار زیادی از مسئولان دولتی خود از فعالان اقتصادی هستند؛ فعال اقتصادی نیز نام مستعار و محترمانه کارفرما و سرمایه‌دار است.

فرج‌اللهی ادامه می‌دهد: با این ترکیب اعضا و شیوه رای‌گیری (اکثریت اعضای حاضر) روشن است که حضور یا عدم حضور و رای مثبت یا منفی نمایندگان کارگری حاضر در شورا در کم و کیف مصوبات آن و تعیین سطح مزد کارگران بدون اثر است. طنز تلخ قضیه برای کارگران اینجاست که فصل ششم این قانون و آیین‌نامه‌های آن مانع مهمی در مسیر ایجاد و فعالیت تشکل‌های مستقل کارگری هستند و کارگران از قدرت چانه‌زنی واقعی برخوردار نیستند.

اما قانون كار و «ساير قوانين مربوطه» چه تكاليفي بر عهده‌ اين قديمي‌ترين نهاد سه‌جانبه‌ كشور گذاشته‌ و اين شورا براي انجام اين تكاليف تاكنون چه كرده ‌است؟

بر استناد گزارشها، شورای عالی کار، قدیمی‌ترین نهاد سه‌جانبه کشور است. جالب است که بدانیم در قانون كار مصوب سال ۱۳۳۷ نيز «شوراي عالي كار» به عنوان يك نهاد سه‌جانبه براي تصميم‌گيري در مورد روابط كار پيش‌بيني شده بود. در عین حال، فصل دهم قانون كار جمهوري اسلامي نيز كه ۱۵ ماه پس از تصويب در مجلس شوراي اسلامي سرانجام در سال ۱۳۶۹ در مجمع تشخيص مصلحت نظام به تصويب رسيد، به شوراي عالي كار اختصاص داده شده است.

ماده ۱۶۷ قانون كار وظايف اين شورا را در عبارتي بسيار كوتاه تعريف كرده است: «انجام كليه‌ي تكاليفي كه به موجب قانون كار و ساير قوانين بر عهده‌ي آن گذاشته شده است». تأمل در قانون كار و نيز مرور «ساير قوانين مربوطه» نشان مي‌دهد كه شوراي عالي كار «تكاليف» بسيار زيادي برعهده دارد. قانون كار جمهوري اسلامي ايران در ۱۵مورد مسؤليت‌هاي متنوعي را بر عهده‌ي شوراي عالي كار گذاشته است. در نتيجه، بسياري از مسائل مربوط به روابط كار در اين شورا مورد بررسي و تصميم‌گيري قرار مي‌گيرد.

تركيب شوراي عالي كار

ماده ۱۶۷قانون كار، ضمن برشمردن تكاليف اين شورا، اعضاء آن را نيز معرفي كرده است:

الف) وزير كار و امور اجتماعي كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت

ب) دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيأت وزيران كه يك نفر از آنان از اعضاء شوراي عالي صنايع انتخاب خواهد شد

ج) سه نفر از نمايندگان كارفرمايان(يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان

د) سه نفر از نمايندگان كارگران(يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كانون عالي شوراي‌هاي اسلامي كار

تبصره‌ي همين ماده مي‌گويد: «هر يك از اعضاء‌ شركت كننده در جلسه داراي يك رأي خواهند بود». به اين ترتيب كارفرمايان سه رأي، كارگران سه رأي و دولت نيز سه دارد. در اين شورا نماينده‌ وزير صنايع و معادن، نماينده‌ وزير امور اقتصادي و دارايي و نماينده‌ وزير كار و امور اجتماعي از سوي دولت حضور مي‌يابند. در واقع مي‌توان گفت كه اين شورا تنظيم كننده‌ تمام قوانين و مقررات مربوط به روابط كار است و آئين‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها و منشورهاي مربوط به قوانين را نيز تدوين مي‌كند. به علاوه، تعيين حداقل سطح دستمزد كارگران نيز يكي از مهم‌ترين وظايف شوراي عالي كار محسوب مي‌شود.

حداقل دستمزد و چالشهای دو گروه کارگری و کارفرمایی

با وجود تاکیدات قانونی بر چگونگی تعیین حداقل دستمزد، اما هر ساله این روند با بروز چالشهایی میان کارگران و کارفرمایان و در نهایت نارضایتی جامعه کارگری به پایان می‌رسد.

ماده‌ي ۴۱ قانون كار، شوراي عالي كار را موظف ساخته است كه همه ساله ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به دو معيار تعيين كند. يكي درصد تورمي كه از سوي بانك مركزي جمهوري اسلامي اعلام مي‌شود و دیگری سبد معیشت.

گروه کارفرمایی با استناد به وضعیت اقتصادی کشور و بحران‌های پیش روی تولید، چنین استدلال می‌کنند که اگر پا به پاي افزايش تورم، حداقل دستمزد كارگران مشمول قانون كار نيز افزايش يابد، چرخه‌ي معيوب افزايش تورم همچنان تداوم خواهد يافت و افزايش بيش از حد دستمزد روي جامعه اثر رواني مي‌گذارد و سبب افزايش قيمت بسياري از كالاها خواهد شد و اين امر از قدرت خريد كارگران خواهد كاست. از طرف ديگر خود دولت در حقيقت بزرگترين كارفرماست و افزايش بيش از حد دستمزد هزينه‌هاي دولتي را نيز افزايش خواهد داد. اصولاً كارفرما با افزايش دستمزد بيش از ميزان افزايش تورم مخالف است، اما براي پركردن فاصله‌ بين شاخص تورم و قيمت واقعي مي‌توان از ارايه‌ي تسهيلات جنسي استفاده كرد.

آنها در این راستا مصوباتی را نیز در سالهای ابتدایی دهه ۸۰ و در جریان تعیین حداقل مزد به تصویب رساندند. مانند پیشنهاد نظارت سه جانبه بر توزیع بن کارگری که توسط اتحادیه امکان وابسته به خانه کارگر مطرح شد و مورد قبول گروه کارگری قرار نگرفت و یا افزایش ده درصدی مزد ظرف ۴ سال به عنوان جبران عقب‌ماندگی مزدی سالهای جنگ- علاوه بر افزایش حداقل مزد سالیانه- که این طرح هم به اجرا درنیامد. حتی اخیرا نیز موضوع تعیین مزد منطقه‌ای با هدف حذف تدریجی حداقل دستمزد سراسری از سوی گروههای کارفرمایی مطرح شده که با واکنش‌هایی از سوی فعالان کارگری مواجه شده است.

پافشاری کارفرمایان بر تاثیر متقابل افزایش دستمزد بر بالا رفتن نرخ تورم در حالی ادامه داشته و دارد که بسیاری از تحلیلگران معتقدند، در بدترین حالت –یعنی با صد درصد افزایش_ دستمزد کارگران، تنها ده درصد کل هزینه‌های تولید را در برمی‌گیرد. فعالان کارگری با استناد به گزارشهای منتشر شده از سوی مراکزی چون مرکز آمار و مرکز پژوهش‌های مجلس معتقدند؛ با توجه به اینکه کارگران حتی با افزایش‌ بیشتر دستمزدهایشان باز هم زیر خط فقر قرار دارند و قدرت خرید آنها بسیار پایین آمده، نمی‌توان انتظار افزایش تقاضا و در نهایت افزایش تورم از این طریق را داشت.

در همین رابطه «علی دینی ترکمانی»، تحلیلگرمسائل اقتصادی در رابطه میان دستمزد و تورم می‌گوید2: تورم را از طریق کنترل دستمزدها یا آنچه سیاست درآمدی نامیده می‌شود، نمی‌توان کنترل کرد. اجزای دیگر را باید کنترل کرد و بهره‌وری را باید افزایش داد. او می‌افزاید: سیاست درآمدی با دو نوع رویکرد در متون اقتصادی مطرح شده است؛ یکی با رویکرد منقبض‌کردن دستمزدهای خیلی بالا یا نابرابری دستمزدی و دیگری که از آبشخور جریان‌های دست‌راستی و افراطی بازار‌گرا آب می‌خورد، بر کنترل اتحادیه‌ها و سندیکاهای کارگری تأکید دارد.

به باور فعالان کارگری، دولت جمهوری اسلامی با عدم قبول دو مقاوله‌نامه ۸۷ سازمان بین‌المللی کار که بر حق آزادی تشکل‌ها تاکید دارد و مقاوله‌نامه ۹۸ که حق سازماندهی قراردادهای دسته‌جمعی را به رسمیت شناخته، مانع از شکل‌گیری تشکل‌ها و اتحادیه‌های کارگری مستقل شده و هرگونه اراده برای ایجاد این تشکل‌ها را نیز در سالهای گذشته با سرکوب مواجه کرده است. در چنین شرایطی دولت با استناد به قانون و با انتصاب نمایندگانی از میان سه گروه کارگری، کارفرمایی و وزارت کار در قالب ساختاری به نام شورای عالی کار؛ نسبت به تعیین حداقل دستمزد میلیون‌ها کارگر تصمیم‌گیری می‌کند. این در حالیست که به باور ناظران مستقل حوزه کارگری، سازوکار انتصاب نمایندگان کارگری حاضر در شورای عالی کار با توجه به روند تشکیل نهادهای کارگری شبه‌حاکمیتی چون شوراها و کانون‌های اسلامی کار_که این نمایندگان از درون این تشکل‌ها انتخاب می‌شوند_، از مشروعیت لازم در میان بدنه کارگری برخوردار نیست و تجربه نشان داده که با فرض ورود افرادی دلسوز و متعهد، فاقد قدرت لازم برای چانه‌زنی و مذاکره برای رسیدن به نتیجه مطلوب در روند تعیین حداقل دستمزد است.

این در حالیست که در بسیاری از کشورها، توافق بر سر دستمزد بین اتحادیه‌های کارگری و کارفرمایی که به صورت آزادنه و مستقل شکل گرفته و فعالیت می‌کنند، انجام می‌شود و به صورت پیمان‌های دسته‌جمعی شکل حقوقی به خود می‌گیرد. در چنین ساختارهایی، دولت تنها زمانی در این امور دخالت می‌کند که طرفین نتوانند به توافق دوجانبه برسند.

اما اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری چگونه می‌توانند در چانه‌زنی برای افزایش دستمزد موثر عمل کنند.

برخی از گزارش‌ها نشان می‌دهد که تنها در ۱۰ تا ۱۱ درصد کشورها_عمدتا کشورهای اروپای شمالی مثل سوئد و نروژ و غیره_ روند تعیین دستمزد از طریق چانه‌زنی جمعی صورت می‌گیرد و در بسیاری از کشورها، دولت از ترکیب دو یا سه جانبه برای تعیین مزد، مشورت می‌گیرد.

سازمان بین‌المللی کار ، «چانه زنی جمعی» را مذاکره در مورد دستمزد و شرایط کار بین سازمان‌های کارگری و کارفرمایی می‌داند. مذاکرات به عنوان بخشی از روند چانه‌زنی جمعی به صورت دوجانبه انجام می‌شود و دولت فقط با ایجاد چارچوب‌های لازم، زمینه مذاکرات را فراهم و در راستای توسعه آن مداخله می‌کند.

در چنین حالتی، دو پروژه تعیین حداقل دستمزد و تلاش برای افزایش دستمزد به صورت مشترک و به موازات یکدیگر دنبال می‌شوند. در اصل، حداقل دستمزد در کارگران سطوح پایین‌تر مورد هدف قرار می‌گیرد، در حالی که چانه‌زنی جمعی می‌تواند طبقات دستمزد را تنظیم کند، چیزی معادل تلاش کارگران و انجمن‌های صنفی برای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در ایران که با بالارفتن سابقه و با درنظر گرفتن سطوح شغلی، دستمزد کارگر افزایش کند.

چانه‌زنی جمعی این نکته مثبت را در خود دارد که حفاظت از حداقل استانداردها برای پرداخت مزد را فراهم کند. با این حال، در اکثر کشورها، پوشش چانه‌زنی جمعی کافی نیست تا حفاظت از حداقل استانداردها را به اکثریت وسیعی از کارگران فراهم کند. بنابراین بسیاری از کشورها علاوه بر حداقل تعیین شده از طریق چانه‌زنی جمعی، حداقل دستمزد قانونی را نیز پذیرفته‌اند.

در ایران اما، عمدتا روند چانه‌زنی جمعی برای تعیین حداقل دستمزد به دلیل ساختار فرمایشی و مداخله‌پذیرِ نهادهای سه‌گانه کارگریِ قانونی (شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نمایندگان کارگری) و وجود محدودیت‌ها و موانع حاکمیتی موجود بر سر راه تشکل‌یابی مستقل کارگران، با بن‌بست مواجه می‌شود. خروج از این بن‌بست در شرایطی ممکن است که سازماندهی و احیای تشکل‌های مستقل کارگری به عنوان پروژه مشترک فعالان و کنشگران کارگری در دستور کار قرار گیرد و موضوع حداقل مزد نه تنها در سطح کلان، که در سطوح کارگاهی به عنوان پروژه‌ای مستمر دنبال شود و با قدرتی که از بسیج منابع و جلب مشارکت کارگران می‌گیرد؛ در نهایت استراتژی خود را به قواعدِ بازار و روابط کار تحمیل کند.

1 https://meidaan.com/archive/60738
2 تاثیر افزایش دستمزد بر تورم چیست؟/ اقتصادآنلاین

اینجا را هم نگاه کنید

درسنامه دوره آموزشی آنلاین: روزنامه نگاری کار و کارگری

درسنامه دوره آموزشی آنلاین: روزنامه نگاری کار و کارگری

بر اساس آخرین گزارش کنفدراسیون بین‌المللی اتحادیه کارگری سال ۲۰۲۰، در ۸۵٪ کشورهای جهان حقوق …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.