داوطلب وبسایت داوطلب
تارنمای داوطلب: پس از جنگ، فشارها روی کارگران شدت یافته است. یک کارگر شهرک صنعتی سهند تبریز در گفتگو با خبرگزاری کار ایران(ایلنا) ترس از اخراج در ماههای اخیر را اینگونه توصیف میکند: «ببینید، ما پیش از جنگ هم امکانات رفاهی چندانی نداشتیم که حالا بخواهند از ما بگیرند. مسئله این است که قبل از جنگ، اگر اعتراضی میکردیم یا خواستهای داشتیم، حتی اگر به خواستهمان نمیرسیدیم، حداقل با ما برخورد قهری نمیکردند. اما پس از آغاز جنگ، بهخصوص بعد از این جنگ اخیر، شرایط تغییر کرد. چون بعضی کارخانهها آسیب دیدند و تعطیل شدند، نیروی کارِ بیکار در تبریز به شدت افزایش یافت. در حال حاضر، اگر کسی کوچکترین اعتراضی بکند و خواستهای داشته باشد، خیلی راحت او را اخراج میکنند. در همین مدت کوتاه، چند نفر از کارگران را تنها به دلیل اعتراض به جابهجاییهای غیرمنطقیِ بین واحدها اخراج کردند. فقط از واحد ما که حدود چهل تا پنجاه نفر پرسنل دارد، سه نفر را به جرم اینکه معترض بودند به اینکه جایشان را تغییر میدهند، اخراج کردند؛ آن هم در حالی که همهی ما کارگر ماهر و متخصص محسوب میشویم.»
این روایت، تصویر عریانی از یک «بنبست استراتژیک» در زیست کارگری است. وضعیتی که در آن بحرانهای کلان (مانند جنگ و فروپاشی اقتصادی)، نیروی کار را به «سربازان بیدفاع» در برابر هجمه کارفرمایان تبدیل میکند. وقتی نرخ بیکاری به دلیل تعطیلی واحدها بالا میرود، «ترس از جایگزینی» به قویترین ابزار سرکوب مطالبات تبدیل میشود .
دگرگونی خطرناک در مناسبات کار
نگاهی به آمار و گزارشهای ارائه شده از سوی مسئولین وزارت کار حاکی از آن است که بیش از 200 هزار نفر در جریان جنگ و روزهای آتشبس پس از آن به بیمه بیکاری معرفی شدهاند. اما اخبار غیررسمی تعداد را بیش از این عددها برآورد میکنند. بر اساس گزارشها بین 2 تا 4 میلیون نفر در دو ماه گذشته شغل خود را از دست دادهاند. از کارگران صنایع و واحدهای تولیدی متوسط و خرد تا فریلنسرها تا کارگران و نیروهای خدماتی. آنها که هنوز تعدیل نشدهاند هم وضع بهتری ندارند. معوقات مزدی در برخی از واحدها به بیش از دو ماه رسیده، دستمزدها افزایش نیافته، اضافهکاریها حذف شده و شیفتها کاهش یافته و پاداش و سایر مزایای مزدی نیز به حالت تعلیق درآمده است. به این ترتیب گرچه فرصت شغلی از دست نرفته اما گسل «عدم امنیت شغلی» فعال شده و صدای هرگونه اعتراضی به بهانه «حفظ موقعیت شغلی»، در نطفه خفه میشود.
با این مقدمه، روایتهایی از جنس روایت کارگر شهرک صنعتی تبریز را میتوان به مثابه نشانهای از یک دگرگونی خطرناک در مناسبات کار دید. دگرگونیای که در آن، بیثباتی اقتصادی و فضای بحرانی، نه فقط سطح معیشت کارگران را پایین آورده، بلکه خود امکان اعتراض و مطالبهگری را نیز هدف قرار داده است. مسئله فقط این نیست که کارگران در شرایط سختتری کار میکنند؛ مسئله مهمتر این است که اکنون حتی بیان نارضایتی هم میتواند به قیمت از دست رفتن شغل تمام شود. این همان نقطهای است که ترس، از یک احساس فردی، به یک سازوکار جمعی برای مهار نیروی کار تبدیل میشود.
گزارشهایی از این دست حاکی از آن است که پس از جنگ و با گسترش تعطیلی واحدهای تولیدی، توازن قوای میان کارگر و کارفرما به شکلی بیسابقه به زیان کارگران تغییر کرده است. وقتی شمار بیکاران بالا میرود و صف نیروی کار آمادهبهکار طولانیتر میشود، کارفرما نیز با آسودگی بیشتری به اخراج متوسل میشود، چون میداند جایگزین کردن کارگر معترض دشوار نیست. در چنین وضعیتی، اخراج فقط یک تصمیم اداری یا اقتصادی نیست. اخراج به یک پیام روشن برای دیگران تبدیل میشود: «اعتراض نکنید، چون هزینهاش سنگین است.» به این ترتیب، چند اخراج محدود میتواند کل محیط کار را در سکوت فرو ببرد و فضایی بسازد که در آن، هر کارگر پیش از بیان سادهترین مطالبه، ابتدا به بهای آن برای بقای خود و خانوادهاش فکر کند.
ضرورت بهرسمیت شناختن ترس
درک این ترس کاملاً طبیعی است. کسی نمیتواند از کارگری که زیر فشار تورم، هزینههای زندگی، اجاره، درمان و تأمین معاش خانواده قرار دارد، انتظار داشته باشد که بهآسانی خطر اخراج را بپذیرد. نگرانی از بیکاری در شرایطی که فرصتهای شغلی محدود و آینده نامطمئن است، نه نشانه ضعف، بلکه واکنشی واقعی به شرایطی واقعی است. بنابراین هر بحثی درباره ضرورت ادامه مطالبهگری باید از همین نقطه آغاز شود. از بهرسمیت شناختن ترس. نادیده گرفتن این ترس یا دعوت شعاری به «ایستادگی» و «مقاومت» بدون توجه به واقعیت معیشتی کارگران، نه کمکی به حل مسئله میکند و نه راهی پیش پای آنان میگذارد. اما در عین حال، طبیعی بودن این ترس نباید به پذیرفتن سکوت دائمی بینجامد. زیرا اگر این سکوت طولانی شود، فقط یک واکنش موقت نخواهد بود؛ بهتدریج به یک وضعیت تثبیتشده بدل میشود که در آن، کارفرما نهتنها قدرت اخراج، بلکه قدرت حذف کامل صدای اعتراض را نیز به دست میآورد.
در این جا خطر اصلی فرسوده شدن جریان مطالبهگری است. مطالبهگری فقط طرح چند خواسته صنفی نیست، بلکه سازوکاری برای حفظ حداقلی از توازن در محیط کار است. هرجا که امکان اعتراض، چانهزنی و بیان نارضایتی از میان برود، راه برای تشدید فشار، افزایش تبعیض، جابهجاییهای سلیقهای و حتی تعرض بیشتر به دستمزد و امنیت شغلی بازتر میشود. سکوت در چنین شرایطی الزاماً به حفظ شغل منتهی نمیشود؛ چه بسا فقط روند فرسایش حقوق کارگران را آرامتر و بیصداتر کند. به بیان دیگر، اگر کارگران امروز به دلیل ترس از اخراج از طرح مطالبات خود عقبنشینی کنند، ممکن است فردا همان شغل را نیز در شرایطی بسیار بدتر و با حقوقی بسیار کمتر حفظ کنند؛ شغلی که در آن نه امنیتی هست، نه حرمت حرفهای، و نه امکان دفاع از خود.
به همین دلیل، مسئله امروز صرفاً این نیست که کارگران «اعتراض کنند یا نکنند»، بلکه این است که چگونه باید در این شرایط اعتراض و مطالبهگری را بازتعریف کرد تا هم از فرسودگی و انفعال جلوگیری شود و هم هزینههای فردی آن تا حد امکان کاهش یابد. در واقع، بنبست فعلی را نمیتوان با همان شیوههای پیشین شکست. زمانی که اخراج سریع و برخورد قهری به ابزار کنترل تبدیل شده، ادامه مطالبهگری نیازمند شکلهای تازه، محتاطانهتر، جمعیتر و هوشمندانهتر است.
راهکارهایی برای مطالبهگری در شرایط بیثباتی شغلی
نخستین گام در این مسیر، عبور از اعتراض صرفاً فردی به سمت نوعی همفکری و هماهنگی جمعی_حتی با تعداد محدود_ است. تا وقتی اعتراض در قالب صدای تکافتاده یک یا چند کارگر مطرح میشود، کارفرما میتواند آنان را بهراحتی حذف کند و بقیه را مرعوب سازد. اما اگر حتی در سطحی حداقلی، نوعی توافق جمعی درباره مطالبات اصلی شکل بگیرد، هزینه سرکوب برای طرف مقابل بالاتر میرود. مقصود لزوماً تجمع علنی یا کنش پرهزینه نیست؛ بلکه ایجاد شبکههای کوچک اعتماد، گفتوگوهای منظم میان کارگران، همنظر شدن درباره خطوط اصلی مطالبات و پرهیز از پراکندگی است. در فقدان تشکل رسمی، همین پیوندهای غیررسمی میتوانند هسته اولیه یک قدرت جمعی باشند. حرکتهای صنفی در ایران بارها این شیوه مطالبهگری را تجربه کرده و موفق بودهاند.
گام دوم، اولویتبندی مطالبات است. در شرایط اختناق شغلی، طرح همزمان مجموعهای وسیع از مطالبات عملی و مؤثر نیست. آنچه ضروری است، تمرکز بر چند مطالبه فوری، ملموس و قابل فهم برای همه کارگران است. مطالباتی مانند جلوگیری از جابهجاییهای سلیقهای، توقف اخراجهای تلافیجویانه، روشن شدن ضوابط انتقال بین واحدها، یا رعایت حداقلهای ایمنی و حقوق مزدی. وقتی مطالبهگری حول محورهای مشخص و مشترک شکل بگیرد، هم امکان اجماع بیشتر میشود و هم کارفرما سختتر میتواند آن را به «شیطنت چند فرد مسئلهساز» تقلیل دهد.
برای گام سوم، بهتر است به مستندسازی آنچه در محیط کار رخ میدهد نیز توجه کنیم. در بسیاری از محیطهای کار، بخش مهمی از فشارها در فضایی مبهم و شفاهی اعمال میشود؛ جابهجاییها بیدلیل انجام میشود، تهدیدها غیررسمی است، و اخراجها با بهانههای دیگر توجیه میشوند. اگر کارگران بتوانند—به شکلی پراکنده و با رعایت احتیاط—زمان، نوع فشار، دلایل اعلامشده، نام واحدها، الگوی برخوردها و موارد مشابه را ثبت کنند، از حالت قربانیان خاموش خارج میشوند و نوعی حافظه جمعی میسازند. این مستندسازی ممکن است در کوتاهمدت نتیجه فوری نداشته باشد، اما برای هرگونه پیگیری بعدی، جلب همبستگی بیرونی، یا حتی بازسازی روایت واقعی از آنچه در محیط کار گذشته، حیاتی است.
راهکار مهم دیگر، تبدیل مطالبهگری از واکنشهای انفجاری و مقطعی به کنشی پایدار و کمهزینهتر است. یکی از مشکلات رایج در محیطهای سرکوبشده این است که مطالبهگری یا به شکل سکوت کامل درمیآید یا فقط در لحظات بحرانی و بهصورت ناگهانی بروز میکند. هر دو حالت آسیبزا هستند. آنچه میتواند بنبست را بشکند، شکلهایی از پیگیری مستمر اما حسابشده است. در این میان، تداوم ارتباط میان کارگران در فاصله بحرانها اهمیت زیادی دارد، چون اگر فاصلههای سکوت طولانی شود، روحیه جمعی از بین میرود و هر بار باید از نقطه صفر آغاز کرد.
در این میان، باید به یک مسئله مهم هم توجه کرد. در نبود تشکلها و نهادهای مستقل، خطر اتمیزه شدن کارگران بسیار بالاست. هرکس فقط به نجات فردی خود فکر میکند، چون احساس میکند هیچ سازوکار جمعی برای حمایت از او وجود ندارد. این وضعیت، همان چیزی است که کارفرما از آن سود میبرد. بنابراین حتی اگر امکان ایجاد نهاد رسمی همچون گذشته وجود نداشته باشد، حتی در شرایطی مانند امروز ایران نیز باید از هر شکل ممکن همبستگی غیررسمی، تبادل تجربه، رساندن صدا به دیگر واحدها و حفظ ارتباط بین کارگران استفاده کرد. وقتی کارگران یک واحد بدانند که در واحدهای دیگر نیز نگرانیها و فشارهای مشابهی وجود دارد، احساس انزوای آنان کمتر میشود و امکان شکلگیری زبان مشترک بالا میرود. مطالبهگری بدون احساس جمع بودن، خیلی زود به خستگی و عقبنشینی میرسد.
باید به این نکته توجه کرد که ترس از اخراج نباید به ترس از سخن گفتن تبدیل شود. فاصله این دو بسیار مهم است. ممکن است شرایط به گونهای باشد که کارگران نتوانند هر شکل از اعتراض را پیش ببرند، اما اگر حتی حق نام بردن از مسئله، توصیف بیعدالتی و رساندن صدای خود را هم از دست بدهند، حذف آنان تقریباً کامل خواهد شد. خاموش شدن صدای اعتراض، فقط خاموش شدن چند مطالبه مشخص نیست؛ بلکه از بین رفتن امکان دفاع از شأن و منزلت کار، امنیت و آینده نیروی کار است. وقتی این صدا حذف شود، بازسازی آن بسیار دشوارتر از حفظ حداقلهای فعلی خواهد بود.
از این رو، باید پذیرفت که دوره جدید، ابزارها و روشهای جدید میطلبد. اگر در گذشته اعتراض مستقیم و فردی میتوانست تا حدی اثرگذار باشد، امروز بیش از هر زمان دیگر باید به سمت اشکال جمعی، متکی بر اعتماد، مستندسازی، اولویتبندی مطالبات و حفظ ارتباطات رفت. این گذار یک انتخاب لوکس یا آرمانی نیست؛ یک ضرورت دفاعی است. زیرا اگر وضع کنونی ادامه پیدا کند، نهفقط چند کارگر معترض، بلکه اصل امکان اعتراض از محیطهای کار حذف خواهد شد.
