ایران در آستانه‌ی تعیین حداقل دستمزد جدید: از الگوهای تعیین دستمزد دیگر کشورها چه می‌دانیم؟

 

 کارگران ایران سال‌هاست که خواهان افزایش حداقل دستمزد متناسب با تورم و افزایش هزینه‌ی سبد معیشت هستند. این‌بار هزینه‌ی سبد معیشت نزدیک سی میلیون تومان است و حداقل دستمزد کمی بیش از هفت میلیون تومان. همزمان دولت از احتمال تغییر روش تعیین حداقل دستمزد سخن گفته‌ که با مخالفت فعالان کارگری مواجه شده‌است. تعیین حداقل دستمزد در دیگر کشورهای جهان چه مدل‌هایی دارد و از آنها چه می‌توان آموخت؟‌

تارنمای داوطلب – فرآیند تعیین حداقل دستمزد کارگران ایران برای سال ۱۴۰۱ آغاز شده است. تعیین حداقل دستمزد در ایران بر أساس ماده‌ی ۴۱ قانون کار، به‌شکل سالانه و بر عهده‌ی کمیته‌ی دستمزد در شورای عالی کار است که از نمایندگان دولت، نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان کارگران تشکیل می‌شود. این نمایندگان باید با درنظر گرفتن هزینه‌های معیشتی و نرخ تورم در جریان چانه‌زنی با یکدیگر، حداقل‌ دستمزد را تعیین کنند.

در سال‌های گذشته و به‌ویژه یک‌سال اخیر، وضعیت معیشتی کارگران و مزدبگیران تأمین اجتماعی با تشدید بحران اقتصادی و مالی و افزایش لجام‌گسیخته‌ی تورم و نرخ ارز، هرچه بیشتر رو به وخامت گذاشته و مطالبه‌ی افزایش متناسب حداقل دستمزد از همیشه نیرومندتر است.

سال گذشته در شرایطی مشابه اما دولت و کارفرمایان به این مطالبه‌ وقعی ننهادند و نماینده‌ی کارگران در اعتراض از کمیته خارج شدند و امضای خود را پای مزد تعیین‌شده ــ کمی بیش از هفت میلیون تومان ــ نگذاشتند. وقتی در نظر بگیریم که بسیاری از کارگران و تشکل‌های مستقل آنها این نمایندگان‌ کارگری معترض در کمیته‌ی دستمزد را «حکومتی» و نه نماینده‌ی مستقل و واقعی خود می‌دانند، وخامت وضعیت معیشتی کارگران بیش از پیش نمایان می‌شود.

تعیین درست نرخ تورم و متعاقب آن، هزینه‌ی سبد معیشت کارگران در تعیین حداقل دستمزد ــ‌ و نیز تعیین مستمری بازنشستگی ــ‌ بر اساس قانون در ایران باید نقشی اساسی داشته باشد. هم‌اکنون حداقل دستمزد اندکی بالاتر از هفت میلیون تومان است اما به گفته محسن باقری،‌ عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار تهران،‌ هزینه سبد معیشت «بر اساس تورم منتهی به مهر ماه و با توجه به شاخص‌های زندگی و معیار اندازه‌گیری مرکز آمار ایران، میانگین دهک‌های دهگانه کشور و متوسط قیمت‌ها، عدد ۲۷ میلیون و ۶۵۰ هزار تومان بوده است».

 

اختلاف‌ها بر سر تعیین حداقل دستمزد

فرآیند تعیین حداقل دستمزد به فرآیندی پرجنجال برای حکومت جمهوری اسلامی بدل شده است. هر سال کارگران چشم‌انتظار افزایش متناسب دستمزد بر اساس قانون‌ هستند و در عوض، دولت با حمایت از کارفرمایان، از این مطالبه‌ی قانونی سر باز می‌زند و بر خشم کارگرانی می‌افزاید که روزانه در نقطه‌های مختلف کشور دست به اعتراض و اعتصاب می‌زنند.

از سوی دیگر، دولت در شرایط بحران اقتصادی و تحریم‌ و سوء مدیریت و فساد گسترده، منابع مالی برای افزایش متناسب دستمزدها و عمل به قانون را ندارد. در این وضعیت، پیشنهادهایی برای تغییر سازوکار تعیین حداقل دستمزد از سوی مقام‌ها و اقتصاددان‌ها ارائه شده است.

شماری از اقتصاددان‌های ایرانی که پیروان اندیشه‌ی اقتصادی کسانی همچون فریدریش هایک، اقتصاددان بریتانیایی‌ـ‌اتریشی، یا میلتون فریدمن، اقتصاددان آمریکایی هستند، از اساس با تعیین حداقل دستمزد مخالفند و می‌گویند باید تعیین دستمزد نیروی کار به بازار آزاد سپرده شود. به باور آنها که با مداخله‌ی دولت در اقتصاد تا حد زیادی مخالفند، تعیین حداقل دستمزد باعث بیرون‌راندن کارگرهای ساده و غیرماهر و به‌حاشیه‌رانده از بازار کار می‌شود زیرا تعیین حداقل دستمزد باعث گران‌شدن نیروی کار آنها خواهد شد و بنابراین، نرخ بیکاری افزایش خواهد یافت. آنها تعیین حداقل دستمزد را همچنین موجب فشار بر کارآفرین‌ها و کاهش قابلیت تولید و نوآوری می‌دانند. افزایش حداقل دستمزد به باور آنها موجب افزایش تورم نیز می‌شود.

احمد میدری، وزیر تعاون،‌ کار و رفاه عمومی در دولت مسعود پزشکیان با تکرار همین انتقادها ۱۷ دی سال جاری گفت:‌

«افزایش حقوق بالاتر از حد معمول، موجب اشتغال غیررسمی یا افزایش بیکاری می‌شود و در افزایش کمتر از تورم کارگرها متضرر می‌شوند.»

ابراهیم شیخ،‌ استاد دانشگاه،‌ پیش‌تر در پاسخ به این دسته از منتقدان در روزنامه «دنیای اقتصاد» نوشته بود:

«یکی از استدلالات اندک طرفداران افزایش‌ندادن دستمزدها به اندازه‌ی تورم، بالارفتن نقدینگی، افزایش تقاضا و ایجاد شکاف میان عرضه و تقاضا و ایجاد تورم و بی‌تاثیر شدن افزایش دستمزدهاست. این درحالی است که وقتی داده‌های آماری اقتصاد ایران را بررسی می‌کنید، متوجه خواهید شد که افزایش دستمزدها تاثیر کمتری بر ایجاد تورم داشته و برابری ارزش ریال با دلار (قیمت ارز) در کنار سایر عوامل بوده است که عامل اصلی تورم در اقتصاد ایران محسوب می‌شود.  .. عده‌ای دیگر از اندک طرفداران عدم افزایش دستمزدها به توان کارفرمایان در پرداخت دستمزدها اشاره می‌کنند. در پاسخ باید گفت اکنون به خاطر عقب‌افتادگی دستمزدها از تورم، شاهد ناچیز شدن سهم هزینه نیروی انسانی در قیمت تمام‌شده و عدم توجه جدی به بهره‌وری نیروی انسانی و کاهش سلامت اداری و اقتصادی از سوی نیروی کار چه در بخش خصوصی و به‌ویژه در بخش عمومی و دولتی هستیم.»

احمد میدری، وزیر تعاون،‌ کار و رفاه عمومی همزمان پیشنهاد تعیین حداقل دستمزد به صورت بخشی را داده است؛ یعنی هر بخشی از صنعت حداقل دستمزد خود را داشته باشد. میدری در ادامه سخنانش ۱۷ دی دراین‌باره گفت:

«دستمزدها بر اساس صنف‌های مختلف تعیین می‌شود؛ مثلاً حداقل دستمزدی که در صنف پتروشیمی و فولاد و معدن وجود دارد با هم متفاوت است».

شماری دیگر از مقام‌ها و کارشناسان اقتصادی خواهان تعیین دستمزد به صورت منطقه‌ای شده‌اند. بر این اساس، هر منطقه ــ استان، شهر، … ــ بر اساس هزینه‌ی زندگی و شرایط اقتصادی و موارد دیگر باید حداقل دستمزد خاص خود را داشته باشد. یکی از آنها محمد فاضلی، استاد دانشگاه است که در یادداشتی در کانال تلگرامی شخصی‌اش در فروردین 99 نوشت:

« آیا هزینه‌ی زندگی کارگر در همه جای ایران با هم برابر است؟ آیا هزینه‌ی مسکن، حمل و نقل، آموزش و سایر هزینه‌ها در همه شهرها و مناطق یکسان است؟ آمارها نشان می‌دهد هزینه‌ها بالاخص مسکن که بخش مهم هزینه زندگی اکثریت اقشار اجتماعی را تشکیل می‌دهد، در همه مناطق یکسان نیست. اگر هزینه‌های زندگی در همه مناطق یکسان نیست، چرا باید یک حداقل دستمزد برای کل کشور اعمال شود؟»

اما این ‌‌‌پیشنهادها با انتقاد فعالان کارگری مواجه شده است. آنها دولت را به یافتن راهی برای عمل‌نکردن به قانون کار و تعیین‌نکردن دستمزد عادلانه در راستای منافع کارفرمایان متهم می‌کنند. برای مثال،‌ «اتحادیه آزاد کارگران» در واکنش به سخنان وزیر کار و پیشنهاد دستمزد بخشی یا منطقه‌ای در بیانیه‌ای نوشت:

«در شرایطی که به گفته فرامرز توفیقی، از اعضای سابق کمیته دستمزد شورای عالی کار، حداقل سبد معیشتی خانوار در کلان‌شهرها تا شهریور ماه، ۳۲ میلیون تومان، و در شهرهای کوچک، ۲۸ میلیون و ۳۰۰ هزار تومان بوده است، و در شرایطی که حداقل دستمزد یک کارگر، بدون احتساب مزایا، ۷ میلیون و ۱۶۶ هزار تومان است، در شرایطی که بسیاری از کارگرانی که در مناطق محروم کار می‌کنند، حتی شامل قانون کار هم نمی‌شوند و صاحبان کارگاه‌ها از پرداخت همین مبلغ ناچیز نیز امتناع می‌کنند، هیچ جای تردیدی نیست که اجرای طرح پرداخت دستمزد بر اساس مناطق مختلف و یا بر اساس صنایع مختلف، به جز فقر و فلاکت بیشتر برای میلیون‌ها کارگر به ارمغان نخواهد آورد.»

روش‌های تعیین دستمزد در جهان

در ادامه روش‌های تعیین دستمزد معمول در دیگر کشورهای جهان، مزیت‌ها و عیب‌ها، و نمونه‌های موفق‌تر‌ و نه‌چندان موفق آنها را به طور خلاصه با یکدیگر مرور خواهیم کرد. همزمان، به روش‌ها و پیشنهادهای بدیلی اشاره خواهیم کرد که یا در سطح محلی ــ و نه ملی ــ عملی شده‌اند و یا کماکان به شکل پیشنهاد باقی مانده‌اند.

یک. حداقل دستمزد قانونی  (Statutory Minimum Wage)

تعریف: دولت یک حداقل دستمزد سراسری را که برای همه‌ی کارگران قابل اجراست، وضع می‌کند.

نمونه‌های موفق‌:

فرانسه:  حداقل دستمزد (SMIC) سالانه بر اساس تورم و بهره‌وری تعدیل می‌شود و به کاهش نابرابری در درآمد کمک کرده است.
هلند: حداقل دستمزد دو بار در سال به‌صورت دوره‌ای شاخص‌گذاری می‌شود که استانداردهای زندگی و عدالت را حفظ می‌کند.
آفریقای جنوبی: حداقل دستمزد قانونی به بهبود حقوق کارگران خانگی و کشاورزی کمک کرده است.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 لبنان: حداقل دستمزد با وجود تورم راکد مانده و منجر به اعتراضات کارگری شده است.

 پاکستان: اجرای ضعیف، با اختلافات منطقه‌ای شدید و عدم تبعیت کارفرمایان همراه است.

مزیت‌ها:

پایه‌ی درآمدی مشخص و یکپارچه‌ای را تعیین می‌کند.
فقر و نابرابری درآمد را کاهش می‌دهد.
قانون‌گذاری و اجرا در صنایع مختلف آسان است.

انتقادها:

ممکن است بازتاب‌دهنده‌ی تفاوت‌های منطقه‌ای در هزینه زندگی نباشد.
اگر بیش از حد بالا تعیین شود، می‌تواند به بیکاری یا کاهش استخدام منجر شود.
خطر قدیمی‌شدن در صورت عدم تعدیل منظم وجود دارد.

 

دو. حداقل دستمزد بخشی یا صنعتی  (Sectoral Industry-Based Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزد برای صنایع یا بخش‌های خاص تعیین می‌شود که غالباً از طریق مذاکرات بین کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری انجام می‌گیرد.

نمونه‌های موفق‌:

آلمان: در برخی بخش‌ها مانند ساخت‌وساز و مراقبت، دستمزدهای بالاتری از طریق توافقات جمعی با موفقیت اجرا شده است.
آفریقای جنوبی:  حداقل دستمزد بخشی در بخش کشاورزی به بهبود شرایط کارگران روستایی کمک کرده است.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 برزیل: دستمزدهای بخشی به‌طور ناهماهنگ اجرا می‌شوند و کارگران بخش غیررسمی را شامل نمی‌شوند.

مزیت‌ها:

بهره‌وری و سودآوری در صنایع خاص را منعکس می‌کند.
احتمال کمتری برای ایجاد اختلال در بخش‌هایی با حاشیه سود پایین دارد.
عدالت را در درون صنایع ترویج می‌کند.

انتقادها:

نیازمند اتحادیه‌های قوی یا نظارت مؤثر است که ممکن است وجود نداشته باشد.
برای کسب‌وکارهایی که در چندین بخش فعالیت می‌کنند، پیچیده است.
کارگران در بخش‌های غیررسمی ممکن است همچنان محافظت نشوند.

 

سه. حداقل دستمزد منطقه‌ای  (Regional Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزدها به‌صورت متفاوت در مناطق مختلف تعیین می‌شوند تا شرایط اقتصادی محلی را منعکس کنند.

نمونه‌های موفق‌:

 چین: استان‌ها دستمزدها را مطابق با اقتصادهای منطقه‌ای تنظیم و رشد اقتصادی را با عدالت متعادل می‌کنند.
کانادا: حداقل دستمزدهای استانی تفاوت‌های هزینه زندگی را منعکس می‌کنند.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 هند: اختلافات بین ایالت‌های ثروتمند و فقیر نابرابری را تشدید می‌کند.
اندونزی: دستمزدهای منطقه‌ای نابرابر منجر به مهاجرت و استثمار نیروی کار می‌شوند.

مزیت‌ها:

دستمزدها را با واقعیت‌های اقتصادی محلی و هزینه‌ی زندگی هماهنگ می‌کند.
رقابت‌پذیری را در مناطق کمتر برخوردار حفظ می‌کند.

انتقادها:

اگر مناطق ثروتمند به‌شدت از دیگر مناطق پیشی بگیرند، ممکن است نابرابری‌های منطقه‌ای را عمیق‌تر کند.
ممکن است کارفرمایان فعال در چند منطقه را دچار سردرگمی کند.

چهار. توافق‌نامه‌های مذاکره‌ی جمعی  (Collective Bargaining Agreements)

تعریف: دستمزدها از طریق مذاکره بین کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری و بدون دخالت دولت تعیین می‌شوند.

نمونه‌های موفق‌:

 سوئد، نروژ، و دانمارک: اتحادیه‌های قوی دستمزدهای بالا و رفاه کارگران را بدون نیاز به حداقل دستمزد قانونی تضمین می‌کنند.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 سوئیس: در صنایعی که اتحادیه‌های قوی وجود ندارند، دستمزدها ممکن است ثابت بمانند.

مزیت‌ها:

گفت‌وگو و همکاری بین کارفرمایان و کارگران را تشویق می‌کند.
واقعیت‌های بازار را بهتر از دستورهای کلی دولتی منعکس می‌کند.

انتقادها:
کارگران غیرعضو در اتحادیه‌ها را کنار می‌گذارد و آن‌ها را آسیب‌پذیر می‌کند.
نیازمند اتحادیه‌های قوی است که شاید در همه‌ی صنایع وجود نداشته باشند.

پنج. کارزارهای دستمزد کافی برای زندگی  (Living Wage Campaigns)

تعریف:‌ کارزارهای داوطلبانه کارفرمایان را تشویق می‌کنند که دستمزدی بالاتر از حداقل دستمزد قانونی بپردازند تا هزینه‌های زندگی تأمین شود.

نمونه‌های موفق‌:

بریتانیا:‌ بنیاد دستمزد کافی برای زندگی (Living Wage Fundatin) موفقیت قابل توجهی داشته و دستمزد بسیاری از کارگران را بهبود بخشیده است.
نیوزیلند: دستمزدهای کافی برای زندگی به‌صورت داوطلبانه استاندارد زندگی بهتری برای کارگران فراهم می‌کنند.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 ایالات متحده آمریکا: کارزارهای دستمزد کافی برای زندگی اغلب به برخی از شهرداری‌ها محدود می‌شوند و به سطح ملی نمی‌رسند.

مزیت‌ها:

رفاه کارگران را بدون الزام قانونی بهبود می‌بخشد.
امکان انعطاف‌پذیری و سازگاری برای کارفرمایان را فراهم می‌کند.

انتقادها:

به تبعیت داوطلبانه وابسته است و بسیاری از کارگران را بدون حمایت باقی می‌گذارد.
کاربرد ناهماهنگ در صنایع و مناطق مختلف.

 

شش. حداقل دستمزد مرتبط با شاخص‌ها  (Index-Linked Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزدها به‌صورت خودکار بر اساس تورم یا شاخص‌های اقتصادی دیگر تنظیم می‌شوند. در این روش فرمولی پیشینی وجود دارد و تعیین دستمزد نیازی به فرآیند بوروکراتیک و طولانی نخواهد داشت.

نمونه‌های موفق‌:

 فرانسه: حداقل دستمزد (SMIC) تضمین می‌کند که دستمزدها با تورم هماهنگ باشند.
لوکزامبورگ: تنظیمات خودکار قدرت خرید را حفظ می‌کند.

نمونه‌های چالش‌برانگیز:

 بلژیک: اگرچه مؤثر است، افزایش‌های خودکار در دوران رکود اقتصادی فشار زیادی بر کارفرمایان وارد می‌کند.

مزیت‌ها:

به‌طور خودکار با تغییرات هزینه زندگی تنظیم می‌شود.
نیاز به اصلاحات مکرر قانونی را کاهش می‌دهد.

انتقادها:
ممکن است در دوران رکود اقتصادی هزینه‌ها را برای کارفرمایان افزایش دهد.
ممکن است به اختلافات منطقه‌ای یا بخشی توجه نکند.

دیگر روش‌‌ها و پیشنهادهای بدیل در جهان

هر روش برای تعیین حداقل دستمزد دارای نقاط قوت و چالش‌های خاص خود است و هیچ روشی در مقیاسی جهانی و بدون در نظرگرفتن تفاوت در بسترها کارآمد نیست. کشورها معمولاً این سیستم‌ها را با توجه به زمینه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی خود تطبیق می‌دهند.

در عین حال، سیستم‌های جایگزین و کمتر رایج برای تعیین حداقل دستمزد وجود دارند که یا در زمینه‌های محدودی اجرا شده‌اند یا همچنان در حاشیه باقی مانده‌اند. این سیستم‌ها معمولاً روش‌های متداول را به چالش می‌کشند یا تلاش می‌کنند شکاف‌های موجود در روش‌های سنتی را پر کنند. به علاوه،‌ در بسیاری از کشورها با مخلوطی از روش‌های فراگیرتر در بالا و پیشنهادهای حاشیه‌ای‌تر در پایین روبرو هستیم تا بی‌عدالتی در درآمد و دستمزد تا حد ممکن کاهش یابد. در ادامه فهرستی از این سیستم‌ها همراه با توضیحات، مزایا و انتقادها ارائه شده است.

یک. حداقل دستمزد مرتبط با بهره‌وری  (Productivity-Linked Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزدها به بهره‌وری کارگران مرتبط است و افزایش دستمزدها به افزایش قابل اندازه‌گیری در تولید یا کارایی وابسته است.

نمونه‌ها: در برخی کشورهای در حال توسعه به‌عنوان راهی برای تعادل بین هزینه‌های نیروی کار و رشد بهره‌وری پیشنهاد شده است.
برخی صنایع در ژاپن و سنگاپور به‌طور غیررسمی بهره‌وری را در مذاکرات دستمزد در نظر می‌گیرند.

مزیت‌ها:

 سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت کارگران را تشویق می‌کند.
دستمزدها را با رشد اقتصادی و عملکرد صنایع همسو می‌کند.

انتقادها:

 اندازه‌گیری بهره‌وری در بسیاری از بخش‌ها دشوار است.
خطر استثمار کارگران در صنایع کم‌بازده وجود دارد.
ممکن است نابرابری درآمد بین بخش‌ها را افزایش دهد.

 دو. درآمد پایه همگانی به‌عنوان مکمل دستمزد  (Universal Basic Income as a Wage Supplement)

تعریف:‌ به‌جای حداقل دستمزد، همه‌ی شهروندان یک درآمد پایه دریافت می‌کنند و بازار تعیین‌کننده‌ی دستمزدها خواهد بود.

نمونه‌ها:

 برنامه‌های آزمایشی در فنلاند، کنیا و کانادا UBI را به‌عنوان مکملی برای دستمزدهای پایین آزمایش کرده‌اند.

مزیت‌ها:

 فقر را بدون ایجاد اختلال در بازارهای کار کاهش می‌دهد.
امنیت درآمدی را صرف‌نظر از وضعیت شغلی فراهم می‌کند.

انتقادها:

 اجرای آن در مقیاس وسیع پرهزینه است.
ممکن است انگیزه کار را کاهش دهد اگر به‌خوبی طراحی نشود.
به‌طور مستقیم به اختلافات دستمزدی رسیدگی نمی‌کند.

 سه. هیئت‌های تعیین دستمزد  (Wage Boards and Commissions)

تعریف: هیئت‌هایی متشکل از کارگران، کارفرمایان و نمایندگان دولت دستمزدها را برای صنایع یا مناطق خاص تعیین می‌کنند.

نمونه‌ها:

 به‌صورت تاریخی در استرالیا و نیوزیلند قبل از تغییر به حداقل دستمزد قانونی استفاده می‌شده است.

مزیت‌ها:

 تصمیم‌گیری فراگیر را تشویق می‌کند.
امکان تنظیم دستمزدها بر اساس شرایط محلی و صنعتی را فراهم می‌کند.

انتقادها:

 فرآیندی کند و بوروکراتیک است.
خطر سلطه منافع کارفرمایان یا دولت وجود دارد.

 چهار. حداقل دستمزد مبتنی بر مهارت  (Skill-Based Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزدها بر اساس سطح مهارت یا مدارک کارگران تعیین می‌شود و کارگران ماهر دستمزد بالاتری دریافت می‌کنند.

نمونه‌ها:

 در هند و برخی کشورهای آفریقایی برای تشویق ارتقاء مهارت‌ها پیشنهاد شده است.

مزیت‌ها:

 آموزش و آموزش حرفه‌ای را تشویق می‌کند.
دستمزدها را با ظرفیت تولیدی همسو می‌کند.

انتقادها:

 در بخش‌های غیررسمی یا غیرقانونی اجرای آن دشوار است.
خطر حذف کارگران غیرماهر از دستمزدهای عادلانه وجود دارد.

 پنج. مدل دستمزد کافی برای زندگی منطقه‌ای  (Regional Living Wage Models)

تعریف: محاسبات دستمزد کافی برای زندگی به‌صورت منطقه‌ای اعمال می‌شود و هزینه‌هایی مانند مسکن، مراقبت‌های بهداشتی و دیگر نیازهای ضروری را در نظر می‌گیرد.

نمونه‌ها:

 به‌صورت آزمایشی در شهرهای بریتانیا (مانند “دستمزد کافی برای زندگی در لندن”) اجرا شده است.

مزیت‌ها:

 مستقیماً به مشکلات توانایی مالی در مناطق با هزینه بالای زندگی رسیدگی می‌کند.
عدالت اقتصادی محلی را تشویق می‌کند.

انتقادها:
محاسبه و اجرا پیچیده است.
ممکن است کسب‌وکارها را به انتقال به مناطق کم‌هزینه ترغیب کند.

پنج. حداقل دستمزد شناور  (Flating Minimum Wage)

تعریف: حداقل دستمزدها به‌صورت پویا و بر اساس شاخص‌های اقتصادی مانند رشد تولید ناخالص داخلی، تورم یا نرخ بیکاری تغییر می‌کنند. در این مدل ممکن است دستمزد در دورانی افزایش یابد و در دورانی کاهش.

نمونه‌ها:

 شماری از اقتصاددانان در کشورهایی با اقتصاد ناپایدار (مانند آرژانتین و ونزوئلا) این مدل را پیشنهاد کرده‌اند.

مزیت‌ها:

 با شرایط اقتصادی سازگار می‌شود و فشار را در دوران رکود کاهش می‌دهد.
از تأخیرهای طولانی‌مدت در اصلاحات قانونی جلوگیری می‌کند.

انتقادها:

 برای کارفرمایان و کارگران عدم اطمینان ایجاد می‌کند.
کاهش دستمزدها در دوران رکود ممکن است رفاه کارگران را آسیب بزند.

 

شش. سیستم حداقل دستمزد غیرپولی  (Non-Monetary Minimum Wage Systems)

تعریف: به جای پرداخت پولی، کارگران از حداقل مزایایی مانند مسکن، مراقبت‌های بهداشتی و یارانه‌های غذایی برخوردار می‌شوند.

نمونه‌ها:

 نمونه‌های تاریخی در اقتصادهای استعماری و طرح‌های پیشنهادی در زمینه‌های توسعه روستایی در هند و آفریقا

مزیت‌ها:

 به نیازهای اساسی به‌طور مستقیم رسیدگی می‌کند.
فشارهای تورمی مرتبط با افزایش دستمزدها را کاهش می‌دهد.

انتقادها:
اگر دستمزدهای پولی پایین باقی بمانند، می‌تواند استثمار را تقویت کند.
ارزش‌گذاری یا مقایسه مزایای غیرپولی دشوار است.

 

هفت. اعتبارات مالیاتی حداقل دستمزد (Minimum Wage Tax Credits)

تعریف: کارفرمایان دستمزدهای پایین پرداخت می‌کنند، اما کارگران از اعتبارهای مالیاتی دولتی برای تأمین درآمد کافی برخوردار می‌شوند.

نمونه‌ها:

 اعتبار مالیاتی درآمدی (EITC) در ایالات متحده بخشی از این نقش را ایفا می‌کند.

مزیت‌ها:

 بار مالی را از دوش کسب‌وکارهای کوچک کاهش می‌دهد.
از کارگران کم‌درآمد بدون تعیین حداقل دستمزد حمایت می‌کند.

انتقادها:

 به‌طور غیرمستقیم به کارفرمایانی که دستمزدهای پایین پرداخت می‌کنند، یارانه می‌دهد.
وابستگی به برنامه‌های دولتی را افزایش می‌دهد.

مدل‌های فراـ‌دولتی حامی کارگران

در ادامه‌ی مدل‌های حاشیه‌ای بخش قبل،‌ مدل‌ها و پیشنهادهایی نیز وجود دارند که فرا‌ـ‌دولتی هستند و در حمایت از کارگران. این مدل‌ها عامل اصلی را دولت مرکزی یا کارفرما در نظر نمی‌گیرند،‌ هرچند به مجوز دولت نیاز دارند. دو مدل اصلی را در زیر شرح خواهیم داد.

 

یک. مدل دستمزد تعاونی  (Cooperative Wage Models)

تعریف: مدل‌های دستمزد تعاونی در چارچوب تعاونی‌های کارگری عمل می‌کنند، جایی که کارگران به‌صورت جمعی مالکیت و مدیریت یک سازمان یا کارخانه را بر عهده دارند. در این مدل، دستمزدها به‌صورت دموکراتیک و با توجه به عواملی مانند سود تعاونی، مشارکت فردی یا گروهی، و اصل برابری تعیین می‌شوند. این مدل‌ها، برخلاف سیستم‌های سلسله‌مراتبی سنتی، تلاش می‌کنند تا اختلافات دستمزدی را به حداقل برسانند و مسئولیت جمعی را تقویت کنند.

چگونگی عملکرد:

تصمیم‌گیری دموکراتیک:
کارگران،‌ چه از طریق رأی مستقیم و چه از طریق نمایندگان منتخب،‌ در تعیین مقیاس دستمزدها و نحوه‌ی توزیع سود مشارکت می‌کنند.

سهم‌بندی سود:
بخشی از سود تعاونی به‌عنوان پاداش، علاوه بر دستمزد توافق‌شده، بین اعضا توزیع می‌شود.

محدودیت در اختلاف دستمزدی:
بسیاری از تعاونی‌ها سقف اختلاف دستمزد بین بالاترین و پایین‌ترین حقوق را تعیین می‌کنند (برای مثال ۳:۱ یا ۵:۱).

تعدیلات دوره‌ای:
دستمزدها به‌طور منظم بازنگری می‌شوند تا عملکرد مالی، شرایط بازار، و ارزش‌های تعاونی را منعکس کنند.

نمونه‌ها:

شرکت موندراگون (اسپانیا):
یکی از بزرگ‌ترین تعاونی‌های کارگری جهان با بیش از هشتاد هزار عضو.
اختلاف دستمزد کم (معمولاً ۶:۱ بین بالاترین و پایین‌ترین حقوق).
سودها یا مجدداً در تعاونی سرمایه‌گذاری می‌شوند یا بین اعضا تقسیم می‌شوند.

نانوایی آریزمندی (ایالات متحده آمریکا):
یک تعاونی کوچک در منطقه‌ی خلیج سان فرانسیسکو که اعضای آن سود و تصمیم‌گیری‌ها را به‌طور مساوی به اشتراک می‌گذارند.

تعاونی‌های ایتالیا:
تعاونی‌های کارگری در منطقه امیلیا-رومانیا در ایتالیا به اشتغال بالا و ثبات اقتصادی منطقه کمک کرده‌اند. این تعاونی‌ها ۲۵۰ هزار شاغل دارند و یک سوم کل تولید ناخالص داخلی این منطقه را تولید می‌کنند. تاریخ نخستین تعاونی کارگری در این منطقه به ۱۸۶۰ میلادی بازمی‌گردد و یکی از موفق‌ترین نمونه‌های تعاونی‌های کارگری در سرتاسر جهان هستند که توانسته‌اند اختلاف دستمزد و نابرابری اقتصادی را کاهش دهند و همزمان مدلی موفق برای پیشرفت و تولید اقتصادی باشند.

 

مزیت‌ها:

عدالت و برابری:
پرداخت عادلانه به همه‌ی کارگران را تضمین می‌کند.
نابرابری درآمد، که یک مشکل رایج در ساختارهای شرکتی سنتی است، کاهش می‌یابد.

افزایش رضایت کارگران:
کارگران احساس ارزشمندی و مشارکت بیشتری می‌کنند که بهره‌وری را افزایش می‌دهد.

تاب‌آوری در برابر بحران‌های اقتصادی:
تعاونی‌ها در دوران رکود اقتصادی معمولاً اولویت را به حفظ اشتغال می‌دهند تا کاهش نیروی کار.

همسویی با ارزش‌های اجتماعی:
همبستگی، کمک متقابل و رشد جامعه‌محور را ترویج می‌کند.

 

انتقادها:

محدودیت در مقیاس‌پذیری:
تعاونی‌ها اغلب به کسب‌وکارهای کوچک یا متوسط محدود می‌شوند و گسترش این مدل برای سازمان‌ها یا صنایع بزرگ چالش‌برانگیز است.

تصمیم‌گیری پیچیده:
فرآیندهای دموکراتیک می‌توانند کند باشند و در بازارهای رقابتی باعث ناکارآمدی شوند.

وابستگی به سود:
درآمد کارگران ممکن است نوسان داشته باشد و به موفقیت مالی تعاونی وابسته باشد، که در دوران رکود اقتصادی می‌تواند خطرناک باشد.

محدودیت در سرمایه‌گذاری:
دسترسی محدود به منابع مالی خارجی، زیرا بیشتر سودها یا مجدداً سرمایه‌گذاری می‌شوند یا بین اعضا تقسیم می‌شوند، به‌جای آن‌که به سهامداران پرداخت شوند.

 دو. چارچوب حداقل دستمزد بین‌المللی  (Internatinal Minimum Wage Framework)

تعریف:

ایده‌ی چارچوب حداقل دستمزد بین‌المللی پیشنهاد می‌کند که یک پایه‌ی دستمزدی جهانی تعیین شود؛ یا به‌صورت یک مبلغ ثابت یا به‌عنوان درصدی از سرانه‌ی تولید ناخالص داخلی هر کشور. این مفهوم با هدف رسیدگی به نابرابری‌های جهانی نیروی کار و تضمین پرداخت منصفانه به کارگران در سراسر جهان مطرح شده است. اگرچه سازمان بین‌المللی کار (ILO) به‌طور رسمی پیشنهاد حداقل دستمزد جهانی را مطرح نکرده، این سازمان از سیستم‌های قوی حداقل دستمزد ملی مطابق با کنوانسیون ۱۳۱ خود (۱۹۷۰) حمایت می‌کند. حامیان این چارچوب شامل اتحادیه‌های کارگری، گروه‌های مدافع کارگران و برخی اقتصاددانان هستند. حامیان معتقدند که در یک اقتصاد جهانی‌شده، یک پایه دستمزدی جهانی گامی ضروری برای مقابله با استثمار نیروی کار و نابرابری است.

مکانیزم‌های پیشنهادی:

درصدی از سرانه تولید ناخالص داخلی:

 حداقل دستمزد می‌تواند به‌عنوان مثال درصدی از سرانه‌ی تولید ناخالص داخلی سرانه‌ی هر کشور تعیین شود که منصفانه‌بودن آن را نسبت به شرایط اقتصادی تضمین می‌کند. بر أساس گزارش صندوق بین‌المللی پول،‌ سرانه‌ی تولید ناخالص داخلی ایران در ۲۰۲۴ معادل پنج هزار و سیصد دلار بود.
این مدل توسط توماس پیکتی، اقتصاددان فرانسوی و نویسنده کتاب سرمایه در قرن بیست و یکم پیشنهاد شده است.

حداقل دستمزد جهانی:

 برخی اتحادیه‌های کارگری جهانی مانند کنفدراسیون بین‌المللی اتحادیه‌های کارگری (ITUC) برای حفاظت از کارگران در کشورهای کم‌دستمزد،‌ ایده‌ی دستمزد کافی برای زندگی جهانی به‌عنوان بخشی از شیوه‌های کار اخلاقی در صنایعی مانند نساجی و الکترونیک را تبلیغ می‌کنند. برای مثال،‌ کمپین‌های دستمزد کافی برای زندگی برای کارگران پوشاک در بنگلادش که پس از فاجعه رانا پلازا در آوریل ۲۰۱۳ توجه بیشتری جلب کرد. در این فاجعه ساختمان رانا پلازا سقوط کرد و بیش از یک هزار و صد تن کشته و حدود دو هزار و ۵۰۰ تن مجروح شدند که اغلب آنها کارگران پوشاک بودند.

مزیت‌ها:

کاهش نابرابری‌های جهانی:
یک پایه دستمزدی از کارگران در کشورهای در حال توسعه در برابر استثمار محافظت می‌کند و پرداخت‌های منصفانه را در سطح جهانی تضمین می‌کند.
با اصول عدالت اقتصادی و اجتماعی همسو است.

حمایت از زنجیره‌های تأمین اخلاقی:
شرکت‌های چندملیتی را تشویق می‌کند که دستمزدهای منصفانه‌ای را در سراسر زنجیره‌های تأمین خود پرداخت کنند.

ترویج همبستگی بین‌المللی:
همکاری جهانی را برای بهبود شرایط کار به‌طور همگانی تقویت می‌کند.

انتقادها:

اختلافات اقتصادی:
یک پایه‌ی دستمزدی جهانی ممکن است تفاوت‌های عمده در هزینه زندگی و بهره‌وری بین کشورها را در نظر نگیرد.

چالش‌های اجرایی:
نیازمند نظارت و مکانیزم‌های اجرایی قوی بین‌المللی است که در حال حاضر وجود ندارد.

تورم بالقوه:
در اقتصادهای کم‌درآمد، دستمزدهای بالاتر ممکن است به فشارهای تورمی و کاهش رقابت‌پذیری منجر شود.

مخالفت شرکت‌های بزرگ:
شرکت‌های بزرگ که به نیروی کار ارزان متکی هستند ممکن است با چنین اقداماتی مخالفت کنند و احتمالاً عملیات خود را به مناطق غیرمتعهد منتقل کنند.

 

در ایران چه می‌توان کرد؟

جمهوری اسلامی عضوی از سازمان بین‌المللی کار است که سازوکارهای ملی برای تعیین حداقل دستمزد شایسته از طریق گفت‌وگوی اجتماعی بین دولت‌ها، کارگران و کارفرمایان را تشویق می‌کند. گزارش جهانی دستمزد ۲۰۲۰–۲۰۲۱ این سازمان نقش افزایش دستمزدها در بهبود اقتصادی و کاهش نابرابری را بررسی و تأیید می‌کند و بر نگرانی‌های دولت در تهران و کارشناسان اقتصادی‌اش از تورم و بیکاری خط بطلان می‌کشد.

به علاوه، هدف هشتم از هدف‌های توسعه‌ی پایدار سازمان ملل (SDGs) خواستار سیاست‌هایی است که دستمزدهای منصفانه و رشد اقتصادی پایدار را ترویج دهند و به‌طور غیرمستقیم از ایده عدالت دستمزدی جهانی حمایت می‌کند.

همان‌طور که از توضیحات بخش‌های پیشین برمی‌آید،‌ مدل‌های بخشی یا منطقه‌ای به تنهایی در ایران ناکارآمد هستند. بسیاری از کارگران در ایران با قراردادهای موقت و بی‌ثبات و یا در بخش‌های غیررسمی مشغول به کار هستند و در مناطقی که استثمار شدید است ــ‌ همچون منطقه‌های آزاد تجاری ــ‌ تحت حمایت قانون کار هم قرار نمی‌گیرند.

به‌علاوه،‌ اتحادیه‌های مستقل و نیرومند کارگری برای چانه‌زنی بر سر حداقل دستمزد به ویژه در مدل بخشی (صنعتی) وجود ندارند و دولت و کارفرمایان هر دو در سرکوب این تشکل‌یابی‌های مستقل با یکدیگر همکاری می‌کنند.

همزمان،‌ هزینه‌ی معیشتی در منطقه‌های گوناگون متفاوت است. هزینه‌های اساسی همچون مسکن و بهداشت و غذا و حمل‌و‌نقل در تهران و سپس دیگر کلان‌شهرها بسیار گران‌تر از دیگر مناطق است و از سوی دیگر،‌ دستمزدها در منطقه‌های ارزان‌تر به مراتب پایین‌تر هستند و این منطقه‌ها امکانات رفاهی و خدماتی بسیار کمتری از کلان‌شهرها دارند.

بنابراین به نظر می‌رسد ایران باید در وهله‌ی اول به خواسته‌ی کارگران عمل، و ماده‌ی ۴۱ قانون کار را اجرا کند. این یعنی تعیین حداقل دستمزد قانونی بر أساس نرخ تورم و هزینه‌‌ی سبد معیشت. تنها در امتداد عمل دولت فعلی به این وظیفه‌ی قانونی است که می‌توان ابتکارعمل‌های دیگر را بدون حذف حداقل دستمزد کشوری متناسب ــ که امکان استثمار شدید را کمتر کند ــ‌ برگزید.

اما پیش‌شرط هرگونه بهبودی در وضعیت تعیین دستمزد،‌ بازگذاشتن دست کارگران برای ساختن تشکل‌های مستقل کارگری است تا بتوانند صدای خود را به شکل موثر در چانه‌زنی‌ها بر سر قیمت نیروی کارشان بلند کنند. مدل‌های تعاونی کارگری نیز که پیش از این در ایران به شدت از سوی دولت مرکزی سرکوب شده‌اند، باید امکان بروز داشته باشند.

اگر دوران کارزار انتخاباتی مسعود پزشکیان را به خاطر داشته باشید، او چندین بار به آثار دارون عجم‌اوغلو،‌ اقتصاددان برجسته دانشگاه فناوری ماساچوست (MIT) اشاره کرد. نتایج پژوهش‌های این اقتصاددان حامی حداقل دستمزد شایسته، بر خلاف ادعاهای وزیر کار دولت درباره خطرهای افزایش حداقل دستمزد است. او در پژوهش‌هایش همراه با یورن‌ـ‌استفن پیشکه نشان داد که افزایش حداقل دستمزد باعث افزایش تمایل شرکت‌ها به آموزش کارگران غیرماهر و افزایش کیفیت و بهره‌وری کار و به طور کلی، بهبود وضعیت اقتصادی در کنار افزایش رفاه کارگران می‌شود. به همین خاطر بود که عجم‌اوغلو ۲۰۱۹ به جمع ده‌ها اقتصاددانی در ایالات متحده پیوست که خواهان افزایش حداقل دستمزد فدرال به ۱۵ دلار تا ۲۰۲۴ بودند.

اقتصاددان‌های خارج از جریان اصلی نیز پیشنهادهایی برای بهبود زندگی کارگران از طریق حداقل دستمزد سرتاسری با دیگر ابتکارعمل‌ها ارائه داده‌اند. برای مثال، یانیس واروفاکیس، اقتصاددان و وزیر دارایی پیشین یونان، بر این باور است که ترکیب حداقل دستمزدهای متعادل، درآمد پایه همگانی  (UBI)، بهداشت و درمان همگانی، و حمایت‌های اجتماعی قوی می‌تواند به ایجاد یک سیستم اقتصادی عادلانه‌تر منجر شود.

باید دید دولت مسعود پزشکیان در تعیین حداقل دستمزد به وعده‌های کارزارهای انتخاباتی او برای افزایش رفاه محرومان و کارگران و کاهش فشار اقتصادی پایبند خواهد بود یا این‌بار نیز همچون سال گذشته، حتی نمایندگان حکومتی کارگران از امضا پای مزد تعیین‌شده خودداری می‌کنند.

اینجا را هم نگاه کنید

زنگ خطر؛ الگوبرداری از مدل بیمه‌ در کشورهایی که حقوق کارگران در آن رعایت نمی‌شود

زنگ خطر؛ الگوبرداری از مدل بیمه‌ در کشورهایی که حقوق کارگران در آن رعایت نمی‌شود

چرا الگوبرداری از کشورهای بریکس برای کارگرانی که خارج از روابط معمول کارفرما-کارگر تعریف می‌شوند …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.