داوطلب وبسایت داوطلب
تارنمای داوطلب – با دستور رئیس دولت چهاردهم، «طرح ساماندهی استخدام کارکنان دولت» پس از بیش از پنج سال بحث و جدل، وارد فاز اجرایی شده است. طرحی که هدف اصلی آن حذف شرکتهای پیمانکاری نیروی انسانی و ساماندهی نیروهای شرکتی در دستگاههای اجرایی است. این تصمیم اگرچه از منظر عدالت استخدامی یکی از مهمترین اصلاحات در ساختار اشتغال دولتی طی سالهای اخیر به شمار میرود، اما همزمان با آغاز اجرای آن، بحثها و نگرانیهایی نیز درباره پیامدهای کوتاهمدت آن در بازار کار _به ویژه در دورانی که در پی جنگ، موج بیکاری در ایران گسترده شده_ شکل گرفته است.
فرازوفرودهای اجرای طرح حذف پیمانکاران
در حال حاضر بخش قابل توجهی از خدمات و فعالیتهای دستگاههای دولتی توسط نیروهای شرکتی و پیمانکاری انجام میشود؛ نیروهایی که سالها در کنار کارکنان رسمی کار کردهاند، اما از نظر حقوق، مزایا و امنیت شغلی در وضعیت بهمراتب ضعیفتری قرار داشتهاند. برآوردهای غیررسمی نشان میدهد شمار این نیروها در دستگاههای مختلف بین ۷۰۰ هزار تا یک میلیون نفر است. طرح ساماندهی قرار است با حذف شرکتهای واسطه، این نیروها را با حفظ سوابق شغلی به استخدام مستقیم دولت درآورد و به این ترتیب شکاف مزدی و تبعیضهای ساختاری میان کارکنان را کاهش دهد.
ایده ساماندهی نیروهای شرکتی نخستینبار در سال ۱۳۹۹ به طور جدی در دستور کار قرار گرفت، اما اختلاف نظر میان دولت و مجلس بر سر بار مالی آن، سالها اجرای طرح را متوقف کرد. دولت برآورد کرده بود اجرای کامل آن به حدود ۵۰ هزار میلیارد تومان منابع اضافی نیاز دارد، در حالی که مجلس معتقد بود با حذف هزینههای واسطهای شرکتهای پیمانکاری و بازتوزیع منابع موجود میتوان این طرح را بدون ایجاد بار مالی جدید اجرا کرد. اکنون به نظر میرسد دولت با پذیرش یا تعدیل این برآوردها تصمیم گرفته است طرح را از مرحله اختلافات سیاسی و اداری عبور داده و وارد مرحله اجرا کند.
چالشهای اجرای طرح حذف پیمانکاران
با این حال برخی اقتصاددانان و کارشناسان معتقدند حذف شرکتهای پیمانکاری بهطور طبیعی هزینههایی مانند پرداخت کامل بیمه، عیدی، سنوات و سایر مزایای قانونی را برای دولت به همراه خواهد داشت. هزینههایی که پیش از این در بسیاری از موارد یا پرداخت نمیشد یا بخشی از آن در سازوکار شرکتهای واسطه جذب میشد. از همین رو تأمین منابع مالی اجرای طرح یکی از مهمترین چالشهای پیش رو محسوب میشود. در صورتی که این هزینهها از محل کسری بودجه یا استقراض تأمین شود، میتواند به افزایش فشارهای تورمی منجر شود؛ موضوعی که در شرایط فعلی اقتصاد ایران اهمیت بیشتری پیدا میکند.
بر اساس گزارشها، نبود آمار دقیق از تعداد نیروهای مشمول یکی از مهمترین چالشهای اجرای این طرح است. نبود یک بانک اطلاعاتی جامع از نیروهای شرکتی و پیمانکاری در دستگاههای مختلف باعث شده برآوردها فاصله قابل توجهی با یکدیگر داشته باشند. اگر دولت برنامه مالی خود را بر مبنای یک عدد تخمینی تنظیم کند اما در عمل تعداد مشمولان بیشتر باشد، احتمال بروز کسری بودجه افزایش مییابد. به همین دلیل بسیاری از کارشناسان پیشنهاد میکنند پیش از اجرای کامل طرح، سازمان اداری و استخدامی یک بانک اطلاعاتی یکپارچه از وضعیت همه نیروهای شرکتی در دستگاههای اجرایی تهیه کند تا مبنای تصمیمگیری دقیقتری فراهم شود.
از منظر روابط کار، این طرح میتواند یکی از مهمترین اصلاحات برای کاهش شکاف مزدی میان کارکنان باشد. در برخی دستگاهها گزارش شده است که نیروهای شرکتی با انجام همان وظایف و مسئولیتهای کارکنان رسمی، تنها نصف یا حتی یکسوم حقوق و مزایای آنان را دریافت میکنند. چنین شکافی نهتنها از منظر عدالت استخدامی محل انتقاد بوده، بلکه به گفته بسیاری از کارشناسان، انگیزه کاری و کارآمدی نیروی کار را نیز کاهش داده است. تبدیل وضعیت این نیروها میتواند تا حدی این نابرابری را کاهش دهد و ثبات بیشتری در روابط کاری ایجاد کند.
واکنش فعالان کارگری به زمان اجرای طرح
با این حال، همزمان با آغاز اجرای طرح، برخی فعالان کارگری نسبت به زمانبندی آن ابراز نگرانی کردهاند. فرامرز توفیقی، عضو پیشین شورای عالی کار، معتقد است اگرچه حذف شرکتهای پیمانکاری مطالبه دیرینه کارگران بوده، اما اجرای آن در شرایط فعلی اقتصاد میتواند پیامدهای ناخواستهای برای نیروی کار به همراه داشته باشد. او با اشاره به مشکلات اخیر برخی صنایع زیرساختی مانند پتروشیمی و فولاد میگوید در شرایطی که بخشی از واحدهای تولیدی با کاهش فعالیت یا تعطیلی مواجه شدهاند، حذف شرکتهای پیمانکاری ممکن است به نوعی «تعدیل پنهان» نیروی کار منجر شود.
به گفته او در برخی موارد مشاهده شده است که شرکتهای پیمانکاری پیش از واگذاری کامل مسئولیتها، بخشی از نیروهای خود را تعدیل کردهاند. در چنین شرایطی کارگران پس از حذف شرکت واسطه، دیگر مرجع مشخصی برای پیگیری وضعیت شغلی خود ندارند و ممکن است بهسادگی از چرخه اشتغال خارج شوند. از این منظر، نگرانی برخی فعالان کارگری آن است که حذف پیمانکاران در کوتاهمدت به جای افزایش امنیت شغلی، موجی از بیکاری پنهان ایجاد کند.
با وجود این نگرانیها، بسیاری از تحلیلگران حوزه کار معتقدند نباید از یاد برد که شکلگیری گسترده شرکتهای پیمانکاری در سه دهه گذشته خود بخشی از روند تغییر در ساختار بازار کار ایران بوده است.
از اواسط دهه ۷۰ و همزمان با سیاستهای خصوصیسازی، مقرراتزدایی و تلاش برای کاهش هزینههای تولید، استفاده از شرکتهای واسطه به یکی از ابزارهای اصلی برای افزایش «انعطافپذیری بازار کار» تبدیل شد. پیامد این روند، گسترش قراردادهای موقت و شکلگیری نوعی از اشتغال ناپایدار بود که امروز بخش بزرگی از نیروی کار ایران با آن مواجه است.
برخی پژوهشهای اقتصاد سیاسی و جامعهشناسی کار در سالهای اخیر نیز نشان میدهد این تغییرات به تدریج موقعیت چانهزنی نیروی کار را تضعیف کرده و ناامنی شغلی را به تجربهای فراگیر تبدیل کرده است؛ وضعیتی که در آن قراردادهای کوتاهمدت، نبود حمایتهای اجتماعی و نااطمینانی نسبت به آینده شغلی به بخشی از زندگی روزمره بسیاری از مزدبگیران تبدیل شده است.
تعویق در اجرای طرح یعنی استمرار الگوی ناپایدار اشتغال
در چنین شرایطی پرسش اصلی این است که آیا میتوان به دلیل نگرانی از پیامدهای کوتاهمدت، اجرای طرحی را که هدف آن کاهش ناامنی شغلی است به تعویق انداخت؟ پاسخ به این پرسش بدون در نظر گرفتن ابعاد واقعی ناامنی شغلی در بازار کار ایران ممکن نیست. بر اساس آمارهای رسمی و پژوهشهای حوزه کار، امروز بیش از ۹۰ تا ۹۵ درصد مزدبگیران کشور با نوعی قرارداد موقت، پیمانکاری یا غیرمستقیم مشغول به کارند؛ وضعیتی که در ابتدای دهه ۷۰ تقریباً معکوس بود و بیش از ۹۰ درصد نیروی کار قراردادهای دائم داشتند. این تغییر ساختاری طی سه دهه گذشته باعث شده امنیت شغلی از یک قاعده عمومی به یک استثنا تبدیل شود. در همین چارچوب، نیروهای شرکتی در دستگاههای دولتی یکی از بارزترین مصادیق این روند هستند.
چنانکه اشاره شد، برآوردها نشان میدهد بین ۷۰۰ هزار تا یک میلیون نفر از کارکنان دستگاههای اجرایی بهصورت شرکتی یا از طریق پیمانکاران نیروی انسانی مشغول به کارند. بسیاری از این افراد سالها در یک دستگاه ثابت فعالیت کردهاند اما قراردادشان معمولاً سهماهه یا یکساله است و از امنیت شغلی، امکان ارتقا و حتی برخی مزایای پایهای برخوردار نیستند. گزارشهای مختلف نشان میدهد در برخی دستگاهها حقوق نیروهای شرکتی برای کاری مشابه، تا ۳۰ تا ۵۰ درصد کمتر از نیروهای رسمی است و در مواردی حتی به یکسوم آن نیز میرسد. بخش قابل توجهی از مزایایی مانند عیدی، پاداش، اضافهکار یا سنوات نیز یا پرداخت نمیشود یا در مسیر شرکتهای واسطه کاهش مییابد.
از سوی دیگر ساختار پیمانکاری عملاً بخشی از هزینه نیروی کار را به واسطهها منتقل کرده است. بر اساس برخی برآوردهای غیررسمی، درصد قابل توجهی از مبلغ قراردادهایی که دستگاهها برای تأمین نیروی انسانی میپردازند، به عنوان کارمزد و هزینههای مدیریتی در شرکتهای پیمانکاری باقی میماند. این سازوکار نهتنها به کاهش سهم واقعی دستمزد کارگران انجامیده بلکه رابطه کارگر و کارفرمای اصلی را نیز مبهم کرده است؛ بهگونهای که در بسیاری از اختلافات کاری، کارگران با یک زنجیره مدیریتی نامشخص روبهرو میشوند.
در چنین بستری، تعویق مداوم طرحهایی که هدف آنها کاهش واسطهگری در استخدام دولتی است، به معنای استمرار همین الگوی ناپایدار اشتغال خواهد بود. نگرانی از بروز بیکاری کوتاهمدت یا اختلال در برخی قراردادها قابل درک است، اما باید توجه داشت که وضعیت فعلی نیز خود نوعی بیثباتی ساختاری ایجاد کرده است؛ وضعیتی که در آن صدها هزار نفر از کارکنان دولت عملاً در حاشیه نظام استخدامی رسمی قرار دارند.
بنابراین مسئله اصلی نه اصل اجرای طرح، بلکه نحوه اجرای آن است. اگر دولت بدون ایجاد بانک اطلاعاتی دقیق، بدون پیشبینی منابع مالی پایدار و بدون نظارت بر رفتار دستگاهها و پیمانکاران اقدام کند، احتمال بروز تعدیلهای پنهان یا حذف بخشی از نیروها وجود دارد. اما در مقابل، اگر اجرای طرح با شفافسازی آماری، نظارت جدی بر فرآیند تبدیل وضعیت و اجرای مرحلهای همراه شود، میتواند به تدریج بخشی از شکاف مزدی و ناامنی شغلی موجود را کاهش دهد.
به بیان دیگر، تعویق دوباره این طرح احتمالاً به معنای تداوم وضعیتی است که طی سه دهه گذشته به گسترش قراردادهای موقت و کاهش امنیت شغلی انجامیده است. آنچه اهمیت دارد نه عقبنشینی از اصل اصلاح، بلکه طراحی سازوکاری است که این اصلاح را بدون تحمیل هزینههای اجتماعی جدید به نیروی کار پیش ببرد.
