داوطلب وب‌سایت داوطلب
تارنمای داوطلب – شرایطی را تصور کنید که یک فعال حقوق کارگری در ساعت پایانی یک روز دشوار بخواهد با کارگران یک انبار یا یک معدن درباره مزایای تشکل‌یابی گفتگو کند ولی آنان به چشم غریبه به او نگاه کنند. دلسردی عمیق بارها تلاش فعالان برای برقراری ارتباط و نادیده گرفته شدن از سوی کارگران پرشمار یک محیط کاری، فعالان عملگرا را به فکر امتحان کردن شیوه خلاقانه‌ای انداخت که اکنون یکی از ترفندهای پذیرفته‌شده در تشکل یابی به شمار می‌رود. می‌توان تصور کرد که یک فعال عملگرا در دل خود آرزو می‌کند: کاش غریبه نبودم، کاش یکی از کارگران بودم که بتوانم به آسانی درباره حقوق کار با آنان گفتگو کنم!
استخدام در لباس کار با ماموریت اتحادیه‌سازی!
یکی از ترفندهای جالب و مؤثر در سازماندهی کارگری، روشی است که در آن فعالان حقوق کارگران به‌طور هدفمند در محیط‌های کاری استخدام می‌شوند تا پس از برقراری ارتباط با همکاران جدید، آن‌ها را برای ایجاد یا تقویت اتحادیه‌های کارگری تشویق کنند. این روش بر پایه‌ی حضور مستقیم در محیط کار و ایجاد اعتماد میان کارکنان بنا شده است.
فعالانی که از این روش استفاده می‌کنند، ابتدا به‌عنوان یک کارگر/ کارمند عادی وارد شرکت می‌شوند. آن‌ها با گوش دادن به دغدغه‌های همکاران خود، مشکلات محیط کار مانند دستمزد پایین، ساعات طولانی یا شرایط ناایمن را شناسایی می‌کنند. سپس تلاش می‌کنند تا آگاهی کارگران را درباره حقوق قانونی‌شان افزایش دهند، از جمله درباره حق تشکیل انجمن / اتحادیه، اعتصاب و مذاکره جمعی اطلاع‌رسانی می‌کنند. هدف اصلی این فعالان، توانمندسازی کارگران برای مقابله با مشکلات و ایجاد یک تشکل قوی است که بتواند از حقوق آن‌ها دفاع کند.
این روش به‌ویژه در محیط‌هایی که سازماندهی و تشکل یابی دشوار است اما امکان‌پذیر به نظر می‌رسد، بسیار مؤثر بوده است؛ چرا که با دور زدن ممنوعیت گفتگوی کارگران با افراد غریبه، به فعالان حقوق صنفی اجازه می‌دهد که بتوانند در ساعات کاری راحت‌تر با کارگران گفتگو کنند. حضور این فعالان در محیط کار باعث کاهش ترس کارکنان از انتقام‌جویی کارفرمایان می‌شود و به آن‌ها اطمینان می‌دهد که تنها نیستند. انبارهای بزرگ، رستوران‌های زنجیره‌ای و شرکت‌های فناوری نمونه‌هایی از محیط‌هایی‌ست که فعالان در آن‌ها به آگاهی‌رسانی و اتحادیه‌سازی می‌پردازند.
ترفند نفوذ کنشگران در محیط‌های کاری در قالب یک کارگر عادی در تاریخ اتحادیه‌سازی نمونه‌های برجسته‌ای دارد که نشان‌دهنده قدرت این روش در سازماندهی کارگران و ایجاد تغییرات اساسی در محیط‌های کاری است. برخی از این مثال‌ها عبارتند از:
۱. سازماندهی در معادن زغال‌سنگ توسط پاورز هپگود
پاورز هپگود، یکی از اعضای خانواده‌ای ثروتمند، در دهه ۱۹۲۰از دانشگاه هاروارد فارغ‌التحصیل شد و تصمیم گرفت به‌عنوان کارگر در معادن زغال‌سنگ پنسیلوانیا مشغول به کار شود. او به اتحادیه کارگران معدن (United Mine Workers) پیوست و بعدها از سوی جان ال. لوئیس، رهبر افسانه‌ای اتحادیه، برای سازماندهی صنعت لاستیک در آکرون، اوهایو، انتخاب شد. این حرکت یکی از نمونه‌های اولیه و موفقیت‌آمیز استفاده از این تاکتیک بود.
۲. نقش فعالان در سازماندهی کارگران استارباکس و آمازون
در سال‌های اخیر، این تاکتیک نقش مهمی در سازماندهی کارگران شرکت‌هایی مانند استارباکس و آمازون ایفا کرده است. برای نمونه، کمپین موفق اتحادیه‌سازی در مرکز توزیع آمازون در استاتن آیلند و شعبه‌های استارباکس در نیویورک با کمک فعالان کارگری که به استخدام این شرکت‌ها در آمده بودند آغاز شد. فعالان با ورود به محیط کاری و ایجاد اعتماد میان همکاران خود توانستند حمایت گسترده‌ای برای تشکیل اتحادیه جلب کنند.
۳. مقاومت ضدجنگ در ارتش آمریکا
این تاکتیک حتی فراتر از محیط‌های کاری رفته و در دهه ۱۹۶۰تا ۱۹۷۰برای سازماندهی مقاومت ضدجنگ در ارتش آمریکا استفاده شد. فعالان چپ‌گرا به‌طور هدفمند وارد ارتش شدند تا سربازان را علیه جنگ ویتنام بسیج کنند. این اقدام نشان‌دهنده انعطاف‌پذیری این روش برای اهداف مختلف اجتماعی بود.
۴. نقش اتحادیه IWW در اوایل قرن بیستم
اتحادیه کارگران صنعتی جهان (Industrial Workers of the World – IWW) یکی از اولین گروه‌هایی بود که از این تاکتیک برای سازماندهی کارگران مهاجر و فصلی استفاده کرد. آن‌ها با ورود به کارخانه‌ها و محیط‌های کاری، فرهنگ سازماندهی را میان کارگران ترویج دادند و جنبش‌های بزرگی را پایه‌ریزی کردند.
۵. اعتصاب کارخانه داج مین
در سال ۱۹۶۸ یکی از فعالان سیاه‌پوست به نام جنرال بیکر وارد کارخانه داج مین شد تا علیه تبعیض نژادی و شرایط کاری ناعادلانه مبارزه کند. تلاش‌های او منجر به اعتصاب گسترده‌ای شد که چهار هزار کارگر را به خیابان کشاند. اگرچه او اخراج شد، اما همچنان به فعالیت خود ادامه داد و تأثیر عمیقی بر جنبش کارگری گذاشت.
این شیوه نفوذ از کجا شروع شد و چه نام دارد؟
نفوذ به درون محیط‌های کاری برای تشویق کارکنان به سازماندهی و ساخت اتحادیه‌سازی کارگری سابقه‌ای طولانی دارد و به‌عنوان یکی از روش‌های مؤثر برای سازماندهی کارگران شناخته می‌شود. تاریخچه این روش به اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم بازمی‌گردد، زمانی که اتحادیه‌های کارگری در ایالات متحده شروع به استفاده از آن کردند.
به این ترفند در اصطلاحات کنشگری «سالتینگ» گفته می‌شود که به تشابه ظریف یون (نمک) و یونیون (اتحادیه) نیز اشاره دارد. فعالان عملگرای حقوق کارگر که در محیط کاری برای ساخت تشکل نفوذ می‌کنند نیز عنوان «نمک» (salt) را برای خود برگزیدند.
واژه‌سازی درون‌سازمانی، شمایی از فرهنگ موثر و دورنمای یک گروه فعال حقوق
چنین واژه پردازی، جدا از خوشفکری، نشان از گفتگوهای منسجم درون سازمانی میان فعالان دارد؛ قضیه‌ای که با فرهنگ و مذاق جامعه نیز مرتبط است وبا وجود سادگی نمی‌توان به آسانی آن را ترجمه کرد.
امروز، گروه‌های مصمم پیش‌برنده حقوق جمعی می‌دانند که واژه‌سازی درون‌سازمانی و برآمده از گفتگوهای منسجم میان اعضا، بخش مهمی از ساخت فرهنگ گروه و دورنمای هدف‌گذاری گروه را برای چند دهه آینده نشان می‌دهد.
مثال‌های جالبی از نامگذاری و واژه‌سازی در گروه‌های مختلف نشان می‌دهد که فرهنگ واژگان درون‌سازمانی که با مطالعه کافی محیط هدف انجام شده باشد، انرژی سازنده و حمایتگرانه درون گروه را به جامعه هدف منتقل می‌کند و یکی از ابزارهای برقراری ارتباط هدفمند و موثر با اعضای جامعه هدف است.
سالتینگ چه طور شروع شد
قرن نوزدهم: این روش ابتدا توسط اتحادیه‌های ساخت‌وساز و کارگران صنعتی مورد استفاده قرار گرفت. یکی از اولین نمونه‌های مستند مربوط به Industrial Workers of the World -IWW است که از ترفند نمک‌پاشی برای سازماندهی کارگران در اردوگاه‌های چوب‌بری استفاده کردند.
اوایل قرن بیستم: تاکتیک نمک‌پاشی به تدریج در صنایع مختلف مانند معدن و ساخت‌وساز گسترش یافت. این روش به اتحادیه‌ها کمک کرد تا در محیط‌هایی که مقاومت شدیدی نسبت به اتحادیه‌سازی وجود داشت، نفوذ کنند.
تحولات نیمه دوم قرن بیستم
دهه ۱۹۴۰: تصویب قانون Taft-Hartley Act در سال ۱۹۴۷محدودیت‌هایی برای فعالیت‌های اتحادیه‌ای ایجاد کرد، اما نمک‌پاشی همچنان به عنوان یک تاکتیک غیررسمی ادامه یافت.
دهه‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰: اتحادیه‌ها با استفاده از نمک‌پاشی توانستند در صنایعی مانند هتل‌ها، رستوران‌ها، و خدمات پیک نفوذ کنند. این دوره شاهد تلاش‌های گسترده برای احیای قدرت اتحادیه‌ها بود.
سالتینگ در دوران معاصر
دهه ۲۰۰۰ به بعد: با افزایش مقاومت کارفرمایان نسبت به اتحادیه‌ها، نمک‌پاشی دوباره مورد توجه قرار گرفت. نمونه‌های برجسته شامل تلاش‌های موفقیت‌آمیز برای سازماندهی کارگران در شرکت‌هایی مانند آمازون و استارباکس است. این موفقیت‌ها نشان‌دهنده قدرت این تاکتیک در مقابله با فشارهای ضداتحادیه‌ای مدرن است.
۲۰۲۱: پیروزی کمپین اتحادیه‌ای Starbucks Workers United که با کمک نمک‌پاش‌ها آغاز شد، نقطه عطف مهمی در تاریخ معاصر این تاکتیک به شمار می‌رود.
کدام دسته از کارفرماها از «سالتینگ ها» می‌ترسند؟ و چرا؟
مدتی‌ست که کارفرماهایی که در شرکت‌های بزرگ در ایالات متحده به کارکنان خود دستمزد حداقلی می‌دهند به صرافت افتاده‌اند که درباره شیوه برخورد با «سالت‌ها» چاره‌اندیشی کنند؛ آنان با تهیه ویدیو و مطالب آموزشی برای دیگر کارفرمایان درباره کنشگران حقوق صنفی به یکدیگر هشدار می‌دهند که چگونه از ورود کسانی جلوگیری کنند که به عنوان کارمند معمولا با کمترین حقوق قانونی استخدام می‌شوند ولی هدف آن‌ها از استخدام، تشکل‌دادن به کارگران است و یا پس از استخدام چگونه و با استفاده از کدام بندها و خلاهای قانونی از شر آنان خلاص شوند.
با وجود مخالفت برخی کارفرمایان که این تاکتیک را فریبکارانه تلقی می‌کنند، بسیاری از فعالان حقوق کارگری معتقدند که این روش یکی از ضروری‌ترین ابزارها برای حمایت از حقوق کارگران در محیط‌های کاری خصمانه است. تجربه نشان داده است که این رویکرد در بسیاری از موارد توانسته است تغییرات مثبت و پایداری را در شرایط کاری ایجاد کند و به تشکیل اتحادیه‌های قوی منجر شود.
بر خلاف اروپا که بسیاری از کارکنان یک مجموعه عضو اتحادیه‌اند و کارفرماها به حضور اتحادیه‌ها و تشکل‌ها عادت دارند، در ایالات متحده اتحادیه‌سازی معمولا موافقان و مخالفان بسیاری دارد:
در برابر افرادی که به پیوستن به اتحادیه توصیه می‌کنند، همچنین افرادی وجود دارند که ترجیح می‌دهند که با کار کردن بر روی برخی مهارت‌های شخصی، سقف چانه‌زنی اتحادیه را پشت سر بگذارند. چنین کسانی می‌گویند در بازارهای آزاد و بر اساس اصول توافق میان کارفرما شخصا ترجیح می‌دهند که به جای برخورداری از مرخصی با حقوق یا بیمه درمانی، وارد اتاق مدیر منابع انسانی بشوند و مستقیما درخواست افزایش حقوق کنند.
در میان هر دو گروه از موافقان ومخالفان پیوستن به اتحادیه و با وجود ناخشنودی برخی از کارفرمایان، این روش تشکل‌سازی همچنان یکی از قدرتمندترین ابزارهای سازماندهی در جنبش‌های کارگری مدرن به شمار می‌رود. با این حال، رویه‌های حقوقی که از شکایت‌های کارفرماها از نمک‌پاش‌ها و آرای دادگاه‌ها به وجود آمده است، در بیشتر موارد به فعالان اجازه می‌دهد که با اثبات علاقه خود به ادامه کار در محیط به عنوان یک فرد استخدام‌شونده، به فعالیت خود ادامه بدهند.
