🔻 پرداخت حقوق کارگران به صورت علی‌الحساب غیرقانونی است
اما در نبود تشکل‌های مدافع حقوق کارگران، طیف وسیعی از کارفرماها قانون را دور می‌زنند

قانون‌شکنی از خود دولت و سازمان تامین اجتماعی در کل فضای کاری کشور تکثیر و عادی‌سازی شد:
حقوق خردادماه این گروه نیز برای سومین ماه متوالی (پس از فروردین و اردیبهشت) به صورت علی‌الحساب و بر مبنای نرخ‌های سال گذشته واریز خواهد شد.

🔴سازمان تأمین اجتماعی دلیل تأخیر را زمان‌بر شدن فرآیندهای فنی، محاسبات احکام جدید (افزایش ۶۰ درصدی حداقل‌بگیران و ۴۵ درصدی سایر سطوح) و آماده‌سازی سامانه‌ها اعلام کرده است.

🔴دولت حقوق ماه‌های ابتدایی سال ۱۴۰۵ بازنشستگان را به صورت علی‌الحساب (بدون اعمال کامل و قطعی ضریب‌های جدید و فوق‌العاده‌ها در فیش نهایی) پرداخت کرده است.

فرآیند همسان‌سازی و اعمال ضریب‌های قطعی حقوق کارکنان دولت و بازنشستگان کشوری کماکان در مراحل اداری قرار دارد و تا زمان صدور فیش‌های اصلاح‌شده، دریافتی‌ها جنبه علی‌الحساب دارند.

⚖️با این حال، کارفرماهای متخلف در صورت شکایت ممکن است جریمه شوند:
در صورت شکایت کارگر و به تأخیر افتادن پرداخت‌ها، خسارت تأخیر تأدیه بر اساس نرخ تورم اعلامی بانک مرکزی به مبلغ بدهی کارفرما اضافه می‌شود، روندی طولانی و زمان‌بر که هزینه زمانی را در نبود تشکل‌ها بر گردن کارگران می‌اندازد.

🧩 همچنین، طبق فصل جرایم و مجازات‌های ماده ۱۷۴ قانون کار، کارفرمایانی که از پرداخت مزد قانونی و قطعی خودداری کنند، علاوه بر پرداخت اصل حق‌الناس، به پرداخت جریمه نقدی به نفع دولت محکوم می‌شوند، سازمان تأمین اجتماعی و اداره کار می‌توانند خدمات اداری کارفرما (مانند صدور مفاصاحساب یا تمدید مجوزها) را تا زمان تسویه قطعی حقوق منوط و معلق کنند و کارگاه‌های متخلف در لیست سیاه وزارت کار قرار می‌گیرند و از دریافت تسهیلات حمایتی، بانکی یا ارزی محروم می‌شوند.

در شرکت‌ها و موسسات، مسئولیت جزایی اعم از جریمه نقدی و پیگیری‌های قضایی متوجه مدیرعامل یا مدیر مسئول شرکت است که تخلف به دستور او انجام شده است.

در گام اول، مراجع حل اختلاف وزارت کار (هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف)، کارفرما را ملزم به پرداخت فوری تمام مابه‌التفاوت حقوق علی‌الحساب با دستمزد قطعی سال جاری می‌کنند.

با این همه:
▫️در دوره بحران مالی بسیاری از کارگاه‌ها اعلام کردند که توان مالی پرداخت یکجای افزایش ۶۰ درصدی دستمزدها را در ابتدای سال ندارند و با پرداخت علی‌الحساب، زمان می‌خرند.
▫️در شرکت‌های پیمانکاری، کارفرما تا زمانی که صورت وضعیت قطعی را از کارفرمای مادر (مثل دولت یا شرکت‌های بزرگ) دریافت نکند، نقدینگی کافی برای تسویه قطعی ندارد.
▫️تغییر یا اجرای این طرح نیاز به محاسبات پیچیده و تایید وزارت کار دارد؛ کارفرمایان تا زمان صدور تاییدیه نهایی، مبالغ را علی‌الحساب واریز می‌کنند.
▫️اعمال فرمول‌های پیچیده مزدی سال جدید در سیستم‌های یکپارچه مالی شرکت‌های بزرگ گاهی هفته‌ها زمان می‌برد.

📍کارفرمایان می‌دانند که فرآیند شکایت کارگر، صدور رای و اجرای احکام در مراجع حل اختلاف چندین ماه طول می‌کشد و در این بازه زمانی از دستمزد کارگران به عنوان وام بدون بهره استفاده می‌کنند.
تاکنون هیچ تشکلی نتوانسته است به گفتگوهایی سامان بدهد که کارفرمای بزرگ یعنی دولت و سپس نهادهای ناظر بر اجرای قانون را وادار کند که هم‌زمان با تورم سه‌رقمی در اقلام خوراکی، پرداخت حقوق کارگران را در اولویت قرار بدهند.

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻عکس یادگاری کارگران جاده چالوس؛ سال ۱۳۱۲ شمسی:
فراز و نشیب‌های حقوق کارگران تا امروز

از سال ۱۳۱۲ تاکنون، زمانی که این عکس تاریخی گرفته شده، جامعه کارگری ایران فراز و نشیب‌های حقوقی و صنفی بسیار گسترده‌ای را پشت سر گذاشته است که می‌توان آن را به ۵ دوره کلیدی تقسیم کرد:

۱- نظام‌نامه کارخانجات (۱۳۱۵)؛ نخستین گام‌های قانونی
سه سال پس از ثبت این عکس، در سال ۱۳۱۵، هیئت وزیران نخستین «نظام‌نامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی» را تصویب کرد.

۲. تصویب اولین قانون کار ایران (۱۳۲۵)؛ اوج‌گیری فعالیت‌های صنفی
پس از شهریور ۱۳۲۰ و باز شدن نسبی فضای سیاسی، جنبش‌های کارگری قدرتمندی در ایران شکل گرفت که منجر به تأسیس اتحادیه‌های بزرگ شد. فشار این تشکل‌ها دولت را مجبور کرد که در سال ۱۳۲۵ اولین قانون کار رسمی ایران را تصویب کند.
رسمیت یافتن ۸ ساعت کار روزانه، حق مرخصی با استفاده از مزد، ممنوعیت کار کودکان و پیش‌بینی صندوق تعاون برای کمک به کارگران بیمار یا مصدوم.

در این دوره برای نخستین بار سندیکاهای کارگری رسمیت قانونی پیدا کردند، هرچند این دوران آزادی صنفی پس از ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ محدود شد.

۳. قانون کار سال ۱۳۳۷؛ اصلاحات ساختاری و نظارت دولت
در سال ۱۳۳۷ و در زمان دولت منوچهر اقبال، قانون کار جدیدی با مشاوره سازمان بین‌المللی کار (ILO) تدوین و جایگزین قانون قبلی شد که چارچوب مدرن‌تری به خود گرفت و تشکیل «وزارت کار» و ساختارهای بیمه اجتماعی کارگران در این دوران تثبیت شد.

در این دوره فعالیت سندیکاها زیر نظارت دستگاه‌های امنیتی قرار گرفت و اعتصابات کارگری غیرقانونی اعلام شد.

با این حال، بر اساس لایحه قانونی رفراندوم ۶ بهمن سال ۱۳۴۱ کارفرمایان کارگاه‌های صنعتی و تولیدی مکلف شدند با کارگران خود پیمان‌های دسته‌جمعی امضا کنند. در صورت عدم توافق مستقیم، کارفرما موظف بود تا سقف ۲۰ درصد از سود خالص کارخانه را میان کارگران توزیع کند.

۴. قانون کار سال ۱۳۶۹؛ رویکرد حمایتی و چالش‌های شورای نگهبان
پس از انقلاب ۱۳۵۷، تدوین قانون کار جدید به یکی از جنجالی‌ترین بحث‌های حقوقی کشور تبدیل شد. نسخه نهایی این قانون به دلیل اختلافات شدید میان مجلس و شورای نگهبان درباره حقوق مالکیت و حدود اختیارات دولت، سرانجام در سال ۱۳۶۹ توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب رسید.
قانون کار ۱۳۶۹ یکی از حمایتی‌ترین قوانین کار جهان به نفع کارگر است. اخراج کارگر در آن بسیار سخت، و مبنا بر دائمی بودن قراردادها در کارهای با ماهیت مستمر گذاشته شد.

📍سندیکاهای مستقل جای خود را به تشکل‌های قانونی جدیدی مانند شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نمایندگان کارگران دادند.

۵. دهه ۷۰ تاکنون؛ عصر رواج «قراردادهای موقت» و خروج کارگاه‌های کوچک
با وجود متن حمایتی قانون کار ۱۳۶۹، تحولات اقتصادی پس از جنگ باعث تغییرات عمده در نحوه اجرای آن شد:

رواج قراردادهای موقت: با صدور برخی دادنامه‌ها و تفاسیر حقوقی در دهه ۷۰، راه برای بستن قراردادهای موقت در کارهای مستمر باز شد. امروزه بیش از ۹۰ درصد کارگران ایران با وجود ماهیت دائمی شغلشان، دارای قراردادهای موقت (حتی سفیدامضا) هستند که امنیت شغلی را به شدت کاهش داده است.

مستثنی شدن کارگاه‌های کوچک: کارگاه‌های دارای کمتر از ۱۰ نفر عضور و همچنین مناطق آزاد تجاری، از شمول برخی یا تمامی مواد حمایتی قانون کار خارج شدند تا به زعم دولت‌ها، مانع‌زدایی از تولید صورت گیرد.

در این گزارش تاریخی داوطلب با عنوان بازخوانی یک تجربه زیسته در جریان انقلاب ۵۷، عملکرد شوراهای کارگری در کارخانه‌های ایران را مرور کنید.


✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻با وجود بسته بودن سامانه فیش حقوقی، رییس کمیسیون اجتماعی مجلس قول پیگیری پرداخت و صدور فیش حقوقی تا نیمه خرداد را داد!

▪️بازنشستگان به وعده پیگیری کمیسیون باور ندارند و کاربران شبکه‌های اجتماعی ادعای پیگیری را وقیحانه خوانده‌اند.

📽 ۱۳ خرداد ۱۴۰۵

در پی سه ماه تأخیر پی‌درپی اعلام فیش‌های حقوقی بازنشستگان، ابهام شدید در تأمین منابع مالی و تجربه‌های تلخ گذشته از وعده‌های بی‌سرانجام، کاربران قول پیگیری را «حرف توخالی» و «وقیح» می‌دانند.

بازنشستگان بر اساس تجربه‌های قبلی یقین دارند که تا پول و بودجه تأمین و در حساب‌ها واریز نشود، وعده‌های پشت تریبون با عباراتی مثل «در دست بررسی»، «محاسبات فنی» یا «صدور احکام در روزهای آینده» صرفاً برای خرید زمان است.

🧩 دلایل اصلی بی‌اعتمادی کاربران به گفته‌های عضو کمیسیون اجتماعی و نگرانی جامعه بازنشستگان را در پست بعدی ببینید.

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻چرا نمایندگان مجلس انگیزه واقعی برای پیگیری شرایط بازنشستگان را ندارند؟

در نبود تشکل‌هایی که پیگیری حقوق مستمری‌بگیران را در دستور کار قرار بدهند، وعده پیگیری از سوی مجلس تضمینی ندارد

بر اساس «نظریه انتخاب عمومی» (Public Choice Theory) و «همسویی منافع» بدون وجود تشکل‌های مستقل، وعده‌های نمایندگان مجلس برای پیگیری حقوق مستمری‌بگیران معمولاً تضمین اجرایی ندارد.

🧩عدم همسویی منافع ساختاری نمایندگان و بازنشستگان، چرخه عمر ۴ساله نمایندگان (و انگیزه و منافع کوتاه‌مدت نمایندگان مجلس) در برابر مطالبات ساختاری بلندمدت بازنشستگان دو قضیه اساسی است که نشان می‌دهد چرا نمی‌توان به وعده‌های مجلس‌نشینان باور داشت.

در غیاب یک نیروی فشار، منفعت ساختاری مجلس در کنترل هزینه‌های بودجه و همراهی با سیاست‌های کلی دولت است، نه لزوماً برآورده کردن مطالبات معوقه صندق‌های بازنشستگی.

همچنین بازنشستگان در این برهه، به دلایل زیر نمی‌توانند وعده‌های اعضای کمیسیون‌های اجتماعی مجلس را جدی بگیرند:

۱. تأخیر سه ماهه در صدور احکام و خلف وعده‌ها
وعده‌های مکرر پیشین: با اینکه به سه ماهه سوم سال رسیده‌ایم، هنوز احکام افزایش حقوق صادر نشده است. بازنشستگان در فروردین و اردیبهشت نیز با وعده صدور احکام روبه‌رو بودند اما حقوق خود را به صورت علی‌الحساب دریافت کردند.

هرچند مقامات زمان‌های مختلفی (مانند اواسط خرداد) را برای صدور احکام اعلام می‌کنند، اما این جابجایی مکرر زمان‌ها باعث سلب اعتماد شده است.

۲. ابهام جدی در تأمین منابع مالی
شک و تردید کارشناسان: طبق گزارش رسانه‌ها و منابع آگاه، هرچند ممکن است احکام به صورت شکلی صادر شوند، اما تأمین منابع مالی برای پرداخت واقعی این افزایش‌ها و معوقات در پایان خرداد در هاله ای از ابهام قرار دارد.
سازمان تأمین اجتماعی پیش از این اعلام کرده بود که پرداخت مابه‌التفاوت فروردین و اردیبهشت منوط به «حضور منابع جدید در صندوق» است که خود نوعی شرط باز و مبهم به نظر می‌رسد.

۳. مشخص نبودن وضعیت مزایا و متناسب‌سازی
بازنشستگان علاوه بر اصل حقوق، نگران تعیین تکلیف کمک‌هزینه مسکن و بن خواربار هستند که با وجود گذشت چند ماه هنوز ارقام دقیق آن‌ها مشخص و قطعی نشده است.
همچنین فرمول دقیق اجرای دور جدید متناسب‌سازی و نحوه محاسبه آن همچنان برای جامعه بازنشستگان کارگری مبهم است و شفافیت کافی ندارد.

۴. بسته ماندن سامانه‌های فیش حقوقی و عدم دسترسی به اطلاعات به دلیل «محاسبات فنی»!
دقیقاً در روزهایی که بار روانی خلف وعده‌ها بالاست، بسته ماندن سامانه فیش‌های حقوقی رفتاری توهین‌آمیز و سیگنالی خطرساز تلقی می‌شود. بازنشستگان می‌دانند که در دنیای امروز، محاسبات چند فرمول ریاضی برای سیستم‌های هوشمند بانکی و بیمه‌ای چند ساعت بیشتر زمان نمی‌برد، بنابراین، طولانی شدن این «محاسبات فنی» را تنها یک بهانه اداری برای پنهان‌کاری و دست‌کاری آمار و ارقام واقعی متناسب‌سازی می‌دانند.
برخی بازنشستگان معتقدند سیستم قطع شده تا مردم نتوانند فیش‌های بدون افزایش یا ارقام ناقص را ببینند و موج اعتراضات پیش از واریزی‌ها شکل نگیرد. برخی دیگر می‌گویند که احکام جدید احتمالاً با ارقامی بسیار کمتر از وعده‌های داده‌شده (یا بدون محاسبه دقیق متناسب‌سازی) صادر شده‌اند و مسئولان از روبه‌رو شدن با واکنش و ریزبینی بازنشستگان در جزئیات فیش‌ها واهمه دارند.

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻پس‌لرزه‌های جنگ ۳۹ روزه و بحران‌های اقتصادی بر بازار کار:
روایت کارگرانی که نه اخراج می‌شوند، نه آینده دارند!

گزارش تحلیلی دیده‌بان داوطلب

فشار بر نیروی کار فقط به شکل اخراج و تعدیل ظاهر نمی‌شود. در بنگاه‌ها و کارخانه‌های بزرگ‌تر که معمولا ساختار رسمی‌تر، نیروی انسانی بیشتر و حساسیت اجتماعی بالاتری دارند، شکل دیگری از مواجهه با بحران دیده می‌شود؛ راهبردی که کارفرمایان آن را «جلوگیری از بیکارسازی» می‌نامند، اما برای بسیاری از کارگران، تفاوتش با تعدیل نیرو فقط در ظاهر است. کاهش شیفت‌های کاری، کاهش ساعات کار، حذف اضافه‌کاری و قطع یا کاهش مزایای مزدی. در این مدل، به جای اخراج گسترده، هزینه بحران با کاهش درآمد ماهانه کارگران جبران می‌شود. تصمیمی که به گفته مدیران برخی واحدها «برای حفظ اشتغال موجود» گرفته می‌شود، اما در عمل، به فرسایش تدریجی معیشت کارگران می‌انجامد و بخش مهمی از نیروی کار را در معرض آسیب‌های جدی قرار می‌دهد.

📍یکی از کارگران یک واحد صنعتی بزرگ در حاشیه جاده مخصوص کرج در این باره به «داوطلب» می‌گوید: «به ما گفتند اخراج نداریم، ولی شیفت شب را برداشتند و اضافه‌کاری را تقریبا صفر کردند. قبلا روی اضافه‌کاری حساب می‌کردیم؛ الان حقوق پایه هست، اما دریافتی من یک‌باره چند میلیون کمتر شده. کرایه خانه و هزینه‌های دیگر همگی در حال افزایش است اما فقط درآمد ما کم شده.» او تاکید می‌کند که بسیاری از همکارانش عملا با همین مزایا زندگی می‌کردند و حقوق پایه به‌تنهایی برای گذران ماه کافی نیست.

🧩این وضعیت برای کارگرانی که بخش بزرگی از درآمدشان وابسته به مزایا و اضافه‌کاری است، بغرنج‌تر است. در بسیاری از صنایع، شیفت‌های چرخشی و اضافه‌کاری تنها راه جبران شکاف میان دستمزد اسمی و هزینه واقعی زندگی بوده است. حذف مزایا، نه یک تغییر جزئی، بلکه به‌معنای «از بین رفتن ستون دوم درآمد» است. کارگری که سال‌ها برنامه مالی خانوار را بر مبنای دریافتی همراه با اضافه‌کاری بسته، حالا با شکافی مواجه است که حتی با فرض صرفه‌جویی هم پر نمی‌شود. «ما سال‌هاست با اضافه‌کاری زنده‌ایم، نه با حقوق پایه.

کارگران قراردادی، پیمانی و غیررسمی در شرایط بحران، اولین گروهی که ساعات کارشان کم می‌شود یا قراردادشان تمدید نمی‌شود. چون چانه‌زنی کمتری دارند و امنیت شغلی‌شان از ابتدا شکننده‌تر بوده است. برخی از آن‌ها حتی در صورت کاهش ساعات کار، امکان برخورداری کامل از حمایت‌های قانونی را ندارند یا دست‌کم در عمل با موانع جدی مواجه می‌شوند.

📍کارگر پیمانی یکی از شرکت‌های وابسته به صنایع خودروسازی در این باره می‌گوید: «می‌گویند فعلا پروژه کند شده، می‌توانی کمتر بیایی. ولی وقتی کمتر می‌آیی، دریافتی‌ات کم می‌شود، و اگر اعتراض کنی، می‌گویند قرارداد بعدی معلوم نیست.» او اضافه می‌کند که همین «معلوم نبودن» باعث می‌شود بسیاری سکوت کنند و کاهش درآمد را بپذیرند.

مقایسه این وضعیت با تجربه جهانی نشان می‌دهد سیاست «کاهش ساعات کار و مزایا به جای اخراج» یک ابزار شناخته‌شده برای عبور از بحران‌های بزرگ است، اما نتیجه آن در کشورها یکسان نیست. در برخی کشورها، این سیاست در قالب مدل‌های حمایت‌گر اجرا شده است؛ یعنی کاهش ساعات کار با سازوکارهای جبرانی همراه بوده تا بار بحران فقط روی دوش کارگر نیفتد.

نمونه مشهور آن را در گزارش تحلیلی داوطلب ببینید.

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻هدف سازمان‌دهی صرفاً بسیج و گردهم آوردن افراد موافق نیست؛ هدف اصلی، ساختن قدرت جمعی است

در سازمان‌دهی، فعالان تلاش می‌کنند نه تنها حامیان موجود، بلکه افراد مردد، بی‌تفاوت و حتی مخالف را نیز وارد فرایند کنند.

در گزارش تحقیقی داوطلب بخوانید:

«میان‌بری» در کار نیست: قدرت اجتماعی بدون سازماندهی پایدار شکل نمی‌گیرد!

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻«میان‌بری» در کار نیست:
قدرت اجتماعی بدون سازمان‌دهی پایدار شکل نمی‌گیرد!

گزارش تحقیقی داوطلب

این پرسش که چرا برخی جنبش‌ها علی‌رغم برخورداری از حمایت گسترده عمومی، در نهایت به نتایج ملموسی دست نمی‌یابند، یکی از موضوعات اصلی کتاب «بدون میان‌بر» نوشته جین مک‌الوی، نظریه‌پرداز برجسته جنبش کارگری آمریکا است.

مک‌الوی در این کتاب تلاش می‌کند میان سه رویکرد متفاوت در کنش اجتماعی تمایز قائل شود؛
ترویج و حمایتگری، بسیج- و سازمان‌دهی

به باور او، بسیاری از فعالان و نهادهای مدنی این سه مفهوم را با یکدیگر اشتباه می‌گیرند!

در حالی که هر سه می‌توانند در جای خود مفید باشند، اما تنها یکی از آنها قادر است قدرت اجتماعی پایدار ایجاد کند؛ و آن چیزی نیست جز سازمان‌دهی.

۱🧩 ترویج و حمایتگری؛ زمانی که دیگران به جای مردم سخن می‌گویند:

یک سازمان حقوق بشری ممکن است درباره نقض حقوق کارگران گزارشی منتشر کند. یک وکیل می‌تواند از یک کارگری که تنها به دلیل فعالیت صنفی و شرکت در اعتراضات بازداشت شده، در دادگاه دفاع کند. یک تشکل صنفی ممکن است گزارشی درباره وضعیت نامناسب بازنشستگان تهیه کند و آن را در اختیار افکار عمومی قرار دهد. گرچه تمام این فعالیت‌ها ارزشمند و ضروری هستند، اما در این مدل مردم خود نقش اصلی را ایفا نمی‌کنند. آنها بیشتر موضوع دفاع و حمایت هستند تا عامل تغییر. رابطه‌ای عمودی میان سازمان و جامعه شکل می‌گیرد که در آن کارشناسان حرف می‌زنند، مذاکره می‌کنند، گزارش می‌نویسند و از مطالبات دفاع می‌کنند؛ اما بدنه اجتماعی عمدتاً در جایگاه مخاطب قرار می‌گیرد.

این شیوه در بسیاری از سازمان‌های مردم‌نهاد، نهادهای خیریه و حتی برخی تشکل‌های صنفی مشاهده می‌شود. اگرچه چنین فعالیت‌هایی می‌تواند آگاهی عمومی را افزایش دهد و گاه به اصلاحات محدود منجر شود، اما معمولاً توانایی چندانی برای ایجاد قدرت اجتماعی مستقل ندارد و قدرت در میان مردم توزیع نشده است.

مشکل اصلی این رویکرد آنجاست که با حذف یا تضعیف گروه کوچکی از کارشناسان و نمایندگان، کل ظرفیت کنشگری نیز از بین می‌رود.

۲🧩 بسیج اجتماعی؛ جمع کردن موافقان
حضور هزاران نفر در یک تجمع الزاماً به معنای وجود قدرت اجتماعی نیست. تعداد بالای دنبال‌کنندگان یک کانال یا صفحه نیز لزوماً به معنای وجود ظرفیت جمعی پایدار نیست.

بسیاری از جنبش‌های معاصر دقیقاً با همین مشکل مواجه شده‌اند. آنها توانسته‌اند توجه عمومی را جلب کنند، اما نتوانسته‌اند ساختارهای لازم برای ادامه مبارزه را ایجاد کنند. به همین دلیل است که برخی اعتراضات بسیار بزرگ پس از مدتی فروکش می‌کنند، بدون آنکه بتوانند تغییرات ساختاری ایجاد کنند. آلوی تاکید می‌کند که بسیج اجتماعی می‌تواند مردم را به خیابان بیاورد، اما لزوماً نمی‌تواند آنها را در یک مسیر بلندمدت کنار هم نگه دارد.

۳🧩 برخلاف بسیج اجتماعی، هدف سازماندهی صرفاً گرد هم آوردن افراد موافق نیست. هدف اصلی، ساختن قدرت جمعی است.

در سازمان‌دهی، فعالان تلاش می‌کنند نه تنها حامیان موجود، بلکه افراد مردد، بی‌تفاوت و حتی مخالف را نیز وارد فرایند کنند.

آنها به جای تمرکز بر رویدادهای مقطعی، بر ایجاد روابط پایدار میان افراد کار می‌کنند.

📍سازمان‌دهی فرایندی زمان‌بر و دشوار است و نیازمند گفت‌وگوهای مکرر، ایجاد اعتماد، پرورش رهبران جدید و توسعه ظرفیت‌های جمعی است.

در این رویکرد، موفقیت نه با تعداد شرکت‌کنندگان در یک تجمع، بلکه با میزان توانایی جامعه برای اقدام جمعی سنجیده می‌شود. سازماندهی به دنبال پاسخ به این پرسش است که:
▫️آیا افراد حاضرند در شرایط دشوار نیز کنار یکدیگر بایستند؟
▫️آیا می‌توانند تصمیمات مشترک بگیرند؟
▫️آیا می‌توانند هزینه‌های اقدام جمعی را تحمل کنند؟
▫️ آیا می‌توانند رهبران جدید تولید کنند؟
اگر پاسخ این پرسش‌ها مثبت باشد، قدرت اجتماعی شکل گرفته است.


در گزارش داوطلب ببینید که چرا سازمان‌دهی به دلیل تولید قدرت پایدار، بسیار بیشتر از بسیج و ترویج‌وحمایتگری اهمیت دارد.
همچنین ببینید اهمیت این مفاهیم برای جامعه مدنی ایران در چیست

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻کارکنان جهاد کشاورزی:
امنیت غذایی کشور را تامین می‌کنیم ولی متوسط حقوق‌مان زیر ۲۳ میلیون تومان است، مجلس نامه‌ها را می‌گیرد و پیگیری نمی‌کند و با ۲۰‌سال سابقه می‌ترسیم قربانی «تغییر وضعیت» شویم!
🔻

🔻کارکنان جهاد کشاورزی:
امنیت غذایی کشور را تامین می‌کنیم ولی متوسط حقوق‌مان زیر ۲۳ میلیون تومان است، مجلس نامه‌ها را می‌گیرد و پیگیری نمی‌کند و با ۲۰‌سال سابقه می‌ترسیم قربانی «تغییر وضعیت» شویم!

▫️ فراتر از یک مطالبه مزدی؛ چه چیزی در اعتراض کارکنان جهاد کشاورزی اهمیت دارد؟

در اظهارات اخیر یحیی عزیزی، دبیر کارگروه پیگیری مطالبات کارکنان وزارت جهاد کشاورزی، سه مسئله مهم دیده می‌شود که می‌تواند بر وضعیت ده‌ها هزار کارمند دولت تأثیر بگذارد:
شکاف مزدی، امنیت شغلی نیروهای شرکتی و نقش یا در واقع غیبت نهادهای نظارتی در دفاع از حقوق کارکنان جهاد کشاورزی!


اظهارات یحیی عزیزی، نماینده پیگیری مطالبات کارکنان وزارت جهاد کشاورزی، یک نکته را به شکل مستقیم روی میز می‌گذارد:
مسئله فقط کمبود بودجه یا پیچیدگی اداری نیست؛ مسئله این است که برخی نهادهای تصمیم‌گیر و تقریبا همه نمایندگان به جز نماینده تهران، مطالبات آن‌ها را در اولویت قرار نداده‌ و پشت گوش انداخته‌اند.

۱. مجلس؛ غایبِ در پیگیری یا انتخاب‌گر در سکوت؟
کارکنان این وزارتخانه می‌گویند:
کمیسیون کشاورزی مجلس در قبال مطالبات مزدی و رفاهی آنان اقدام مؤثر و پیگیرانه‌ای نداشته
حتی در حد مکاتبه یا فشار رسمی مستمر بر سازمان برنامه و بودجه نیز خروجی مشخصی دیده نمی‌شود

سؤال اصلی برای کارکنان اینجاست:
وقتی یک مطالبه مشخص بارها به نهاد نظارتی منتقل می‌شود اما خروجی ندارد، مسئله فقط «ناتوانی» است یا نوعی انتخاب سیاسی در میزان اهمیت دادن به آن مطالبه؟

وزیر جهاد کشاورزی چندین بار مطالبات کارکنان را به دولت منتقل کرده و حتی مکاتبه مستقیم داشته است.
اما این پیگیری‌ها بدون همراهی کمیسیون تخصصی مجلس، عملاً در سطح اداری متوقف شده است.
زیرا قوه نظارتی که باید فشار ایجاد کند، اما عملاً غایب است.

🔴وقتی یک شغل عمومی به نقطه‌ای می‌رسد که نیروی کار را به سمت خروج سوق می‌دهد، این دیگر “مشکل پرداخت” نیست؛ نشانه فرسایش یک نهاد عمومی است.

🧩 امنیت غذایی با حقوق حداقلی؟

یکی از مهم‌ترین نکات مطرح‌شده، تناقض میان جایگاه راهبردی کارکنان وزارت جهاد کشاورزی و سطح دریافتی آن‌هاست. کارکنانی که در حوزه تولید و امنیت غذایی کشور فعالیت می‌کنند، به گفته نمایندگان صنفی خود، متوسط دریافتی‌ای کمتر از بسیاری از دستگاه‌های دولتی دارند و در برخی موارد سطح دریافتی آنان به حقوق کارگران حداقل‌بگیر نزدیک شده است.

🔴اگر یک دستگاه کلیدی در حوزه امنیت غذایی نتواند نیروی انسانی متخصص خود را حفظ کند، مسئله به یک چالش حکمرانی تبدیل می‌شود.


🧩تبدیل وضعیت یا بازتوزیع نیرو؟

در حالی که دستور تبدیل وضعیت نیروهای پیمانکاری برای بسیاری از کارکنان امیدبخش تلقی شده، اکنون نگرانی تازه‌ای در میان بخشی از نیروهای شرکتی شکل گرفته است: آیا ممکن است فرآیند تبدیل وضعیت به جای تثبیت نیروهای باسابقه، به حذف آنها و جایگزینی با افراد جدید منجر شود؟

بسیاری از نیروهای شرکتی وزارت جهاد کشاورزی بیش از یک یا دو دهه سابقه کار دارند و نگرانی فعالان حقوق صنفی این است که یکی از مهم‌ترین برنامه‌های اصلاحی حوزه استخدامی به عاملی برای افزایش ناامنی شغلی تبدیل شود.

به همین دلیل مطالبه اصلی مطرح‌شده صرفاً «تبدیل وضعیت» نیست؛ بلکه «تبدیل وضعیت بدون اخراج، بدون تبعیض و بدون جایگزینی نیروهای باسابقه» است.


🧩مسئله قدرت است، نه صرفاً بودجه
اگر همه گفته‌های یحبی عزیزی را کنار هم بگذاریم، مسئله اصلی این نیست که منابع مالی وجود ندارد یا نه؛ بلکه این است که:
چه نهادی برای چه گروهی فشار سیاسی و اداری تولید می‌کند؟
کدام مطالبات به سطح بحران تبدیل می‌شوند و کدام‌ها در سطح نامه باقی می‌مانند؟
و چرا برخی حوزه‌های کاری، نمایندگی مؤثر در ساختار قدرت ندارند؟

در این چارچوب، پرسش کارکنان ساده است اما پاسخ آن ساختاری:
چرا برخی مطالبات دیده می‌شوند و برخی دیگر نه؟


✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻شیوا عاملی‌راد، نماینده بین‌المللی شورای هماهنگی تشکل‌های صنفی فرهنگیان ایران، در نشست گروه اتحادیه‌های کارگری ۱۱۴ همین کنفرانس بین‌المللی سازمان جهانی کار، ضمن محکوم کردن جنگ، بر ضرورت دفاع از حقوق معلمان، کارگران، فعالان صنفی و حقوق بنیادین مردم ایران تأکید کرد


«من به نمایندگی از شورای هماهنگی تشکل‌های صنفی فرهنگیان ایران سخن می‌گویم.

مایلم سخنانم را با این تأکید آغاز کنم که ما جنگ ایالات متحده و اسرائیل علیه ایران را به‌شدت محکوم می‌کنیم. این جنگ باید به‌طور دائمی پایان یابد.

همچنین لازم می‌دانم به نمایندگان حاضر در سازمان بین‌المللی کار یادآوری کنم که بسیاری از فعالان صنفی و کارگری که باید امروز در این کنفرانس حضور می‌داشتند، صرفاً به دلیل دفاع از حقوق بنیادین کارگران، در زندان به سر می‌برند یا تحت پیگرد و فشار قرار دارند.

نمی‌توان سرکوب فعالان صنفی و کنشگران جامعه مدنی در ایران را نادیده گرفت؛ مردم عادی، به‌ویژه کودکان و دانش‌آموزان، چه در جریان جنگ و چه در طول سال‌ها سرکوب در ایران، سنگین‌ترین هزینه‌ها را پرداخته‌اند.

در نخستین روز جنگ، بمباران آمریکا یک مدرسه ابتدایی در میناب را هدف قرار داد که دست‌کم ۱۲۰ کودک در آن جان باختند. تا امروز هیچ‌گونه پاسخگویی و مسئولیتی در قبال این فاجعه صورت نگرفته است. این جنگ در حالی آغاز شد که جامعه هنوز از پیامدهای سرکوب خشونت‌بار اعتراضات در اوایل سال جاری رهایی نیافته بود؛ سرکوبی که به کشته شدن ۲۵۰ کودک انجامید.

جنگ، فقر، ناامنی و دشواری‌های اقتصادی موجود را تشدید کرده است. حدود دو میلیون کارگر شغل خود را از دست داده‌اند؛ وضعیتی که به گسترش کار کودکان، افزایش ترک تحصیل و محرومیت شمار بیشتری از کودکان از حق آموزش منجر شده است.

این شورا با جنگ، مداخلهٔ نظامی، دیکتاتوری و سرکوب، در هر شکل و از سوی هر طرف، مخالف است. تغییر دموکراتیک واقعی تنها از طریق سازمان‌یابی مستقل و کنش جمعیِ مردم، از دل جامعه و از پایین به بالا، امکان‌پذیر است

این شورا از نمایندگان حاضر در کنفرانس بین‌المللی کار می‌خواهد موضعی روشن علیه جنگ و علیه همه اشکال سرکوب داخلی اتخاذ کنند و از صلح، عدالت، آزادی، برابری، کرامت انسانی و حقوق معلمان و کارگران دفاع نمایند.

صلح و عدالت از یکدیگر جدایی‌ناپذیرند. بدون آن‌ها، هیچ حمایت معناداری از کارگران، کودکان و حقوق بنیادین بشر امکان‌پذیر نخواهد بود.»

ترجمه و منبع: کانال شورای هماهنگی تشکل‌های صنفی فرهنگیان ایران

ببینید هم‌زمان چه کسانی از ایران در قالب سه گروه از نمایندگان رسمی دولتی، کارفرمایی و کارگری به این نشست اعزام شدند

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻۵ راهکار برای وقتی که همکاران همکاری نمی‌کنند ولی منتظر دستاورد می‌نشینند!
🔻

🔻تناقض «اولسون» چیست و وقتی همکاران همکاری نمی‌کنند چه کنیم؟
۵ راهکار برای وقتی که همکاران همکاری نمی‌کنند ولی منتظر دستاورد می‌نشینند!

کانال افکار نفت طی مطلب بلندتری با عنوان «از بی‌تفاوتی تا مسئولیت‌پذیری، صندوق بازنشستگی و آینده‌ای مبهم» وضعیت صندوق را چنین توضیح داده:

▫️طی ماههای اخیر با تعدادی از همکاران آگاه صنعت نفت درباره صیانت از صندوق بازنشستگی، پس‌انداز و رفاه کارکنان صنعت نفت ارتباط برقرار کردیم. متأسفانه بسیاری از همین افراد در ماجرای ماده ۱۰ هم هیچ اقدامی نکردند، اما در نهایت از نتایج آن بهره بردند. حال همان افراد می‌گویند پیگیری این موضوع هم بی‌فایده است!

▫️عده‌ای حاضر نیستند ذره‌ای از وقت و انرژی‌شان را برای حفظ حقوق جمعی صرف کنند، اما وقتی نوبت به بهره‌مندی از حقوق و مزایا می‌رسد، در خط مقدم ادعای سهم‌داری و سهم‌خواهی هستند.

نویسنده تاکید کرده:
▫️این بی‌تفاوتی خطرناک باید تمام شود. اگر امروز سکوت کنیم و تماشاگر باشیم، فردا باید با چپاول کامل صندوق و نابودی امنیت بازنشستگی‌مان روبه‌رو شویم. این مسئولیت بر عهده تک‌تک ماست.

🔴این وضعیت از منظر جامعه‌شناسیِ کنش‌های مدنی و صنفی، نشان‌دهنده یک چالش کلاسیک در ساختارهای تشکیلاتی است. این پدیده در ادبیات علمی به عنوان «مسئله رایگان‌سواری» (Free-Rider Problem) و «پارادوکس اولسون» (Olson's Paradox) شناخته می‌شود.

🧩طبق نظریه مانکور اولسون، در گروه‌های بزرگ، افراد انگیزه کمی برای مشارکت در منافع جمعی دارند؛ زیرا تصور می‌کنند منفعت نهایی (مثل اجرای ماده ۱۰ یا حفظ صندوق) چه آن‌ها تلاش کنند و چه نکنند، به دست خواهد آمد و میان همه تقسیم می‌شود. بنابراین، فرد عافیت‌طلبی را انتخاب می‌کند تا هزینه (وقت، پول، ریسک) پرداخت نکند، اما از نتیجه بهره‌مند شود.

در عین حال، وقتی سیستم پاداش و جزا تفاوتی میان «فرد کنشگر» و «فرد منفعل» قائل نمی‌شود، سیستم به طور خودکار عافیت‌طلبی را بازتولید می‌کند.

⚠️جهل مرکب صنفی: بخشی از بدنه به دلیل عدم دسترسی به تحلیل‌های مستقل، ابعاد فاجعه (مانند ورشکستگی صندوق) را درک نمی‌کند و معتقد نیست با فعالیت می‌توان تغییری در این وضعیت پدید آورد.

اتحادیه‌ها و فعالان صنفی در کشورهایی مانند فرانسه، کره جنوبی، انگلیس و شیلی برای شکستن این بن‌بست از استراتژی‌های زیر استفاده کرده‌اند:

🧩ایجاد مشوق‌های انحصاری: اتحادیه‌ها خدماتی مانند مشاوره حقوقی رایگان، صندوق وام داخلی، یا پوشش بیمه‌ای خاص را فقط و فقط به اعضای فعال یا کسانی که در هزینه‌های شکایت سهیم شده بودند ارائه دادند. افراد فهمیدند که برای منافع کوچکتر و ملموس باید تن به مشارکت بدهند.

🧩تکنیک «شرمساری اجتماعی پنهان»: فعالان نام افراد منفعل را فاش نمی‌کردند، اما آمار مأموریت‌ها، بخش‌ها یا دپارتمان‌هایی که کمترین میزان مشارکت را داشتند منتشر می‌کردند. این کار نوعی رقابت و فشار اجتماعی میان بخش‌های مختلف یک سازمان ایجاد می‌کرد تا هیچ بخشی به عنوان «بخش ترسو یا منفعل» شناخته نشود.

🧩استراتژی «پیشروهای هم‌بسته»: فعالان مدنی در شیلی هنگام اعتراضات به خصوصی‌سازی صندوق‌های بازنشستگی (مدل پیشرفته صیانت)، منتظر اجماع همگانی نماندند.
آن‌ها انرژی خود را صرف راضی کردن افراد بدبین نکردند. در عوض، یک «هسته سخت و مصمم» از ۱۰ درصد کارکنان تشکیل دادند. این ۱۰ درصد به قدری منسجم و پرصدا عمل کردند که مدیریت و دولت مجبور به مذاکره شد. وقتی توده منفعل دیدند که موفقیت نزدیک است، برای عقب نماندن از قطار پیروزی، به سرعت به جنبش پیوستند.

🧩ملموس‌سازی فاجعه (Loss Aversion Framing): در فرانسه، فعالان صنفی به جای استفاده از واژه‌های انتزاعی مثل «چپاول صندوق»، اثرات تصمیمات را به زبانه جیره و مواجب ترجمه کردند.
آن‌ها ماشین‌حساب‌های آنلاین یا جدول‌های ساده‌ای منتشر کردند که نشان می‌داد با روند فعلی، حقوق هر کارمند در زمان بازنشستگی دقیقاً چند یورو کاهش می‌یابد و سن بازنشستگی چقدر بالا می‌رود. نشان دادن «ضرر مستقیم و شخصی ریالی» بسیار مؤثرتر از شعارهای کلان صیانت است.

🧩تبدیل «شکایت» به یک رویداد مشارکت اجتماعی: در برخی کشورها، پرداخت هزینه‌های حقوقی به شکل «کمپین‌های تامین مالی جمعی» (Crowdfunding) درمی‌آید. به جای اینکه هر فرد مجبور باشد مسیر اداری سختی را برای ۳۰۰ هزار تومان طی کند، یک صندوق مشترک شفاف ایجاد می‌شود که افراد می‌توانند حتی به صورت ناشناس بار مالی همکاران کم‌درآمدتر را به دوش بکشند و روند پیشرفت مالی پروژه دادخواهی به صورت درصدی (مثلاً: ۸۵٪ از هزینه وکلای صیانت تامین شد) نمایش داده می‌شود.


✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس

🔻طومار بازنشستگان رشت به وزیر کار، نقطه آغاز یک فرایند سازمان‌یابی

بر اساس گزارش ایلنا، جمعی از بازنشستگان تأمین اجتماعی رشت با راه‌اندازی یک طومار اعتراضی خطاب به احمد میدری (وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی)، ضمن انتقاد از رویه‌های جاری در قبال استقلال صندوق تامین اجتماعی، خواستار پیگیری و پاسخگویی وزارت کار نسبت به وضعیت معیشتی و درمانی خود شدند.

سه محور اصلی مطالبات آنان از این قرار است:

افزایش مستمری‌ها متناسب با هزینه واقعی زندگی و خط فقر
اجرای کامل قوانین مربوط به متناسب‌سازی و حفظ قدرت خرید بازنشستگان
پاسخگویی دولت و سازمان تأمین اجتماعی نسبت به تعهدات مالی خود

بازنشستگان می‌گویند حدود ۶۰ درصد بازنشستگان تأمین اجتماعی زیر خط فقر قرار دارند و مستمری‌های فعلی پاسخگوی هزینه‌های زندگی نیست.
- آن‌ها از افزایش مداوم قیمت کالاهای اساسی، خدمات درمانی، مسکن و سایر هزینه‌های زندگی انتقاد کرده‌اند.
- در طومار، خواسته شده که حقوق بازنشستگان متناسب با نرخ واقعی تورم و هزینه‌های معیشت افزایش یابد.
- بازنشستگان بر اجرای کامل قوانین مربوط به متناسب‌سازی حقوق و حفظ قدرت خرید مستمری‌بگیران تأکید کرده‌اند.
- آنان همچنین خواستار توجه مسئولان به مشکلات معیشتی و درمانی بازنشستگان و اتخاذ راهکارهای عملی برای بهبود وضعیت زندگی این قشر شده‌اند.
در متن طومار تأکید شده که بخش بزرگی از بازنشستگان پس از سال‌ها پرداخت حق بیمه، اکنون با مشکلات جدی اقتصادی روبه‌رو هستند و ادامه این وضعیت را ناعادلانه می‌دانند.
در مجموع، محور اصلی این طومار اعتراض به فقیرتر شدن بازنشستگان و مطالبه ترمیم مستمری‌ها برای تأمین یک زندگی آبرومندانه است.

🔴اما پرسش مهم‌تر این است که آیا طومار اعتراضی به تنهایی می‌تواند این مطالبات را محقق کند؟
پاسخ کوتاه این است:
احتمالاً نه؛ اما می‌تواند بخشی از یک راهبرد مؤثرتر باشد.

این طومار سه کارکرد مهم دارد:
▫️نشان می‌دهد مطالبه پشتوانه جمعی دارد.
▫️هزینه نادیده گرفتن مطالبه را برای مسئولان افزایش می‌دهد.
▫️امکان مستندسازی و ارجاع به یک خواست مشخص را فراهم می‌کند.
▫️یک رسانه رسمی را ناظر بر شرایط قرار داده است.

تمام مراحل بالا، درجاتی از سازمان‌یابی موثر و رو به پیشرفت را نشان می‌هند.

با این حال، مشکل اصلی اینجاست که مطالبات بازنشستگان رشت صرفاً اداری یا اجرایی نیستند. بخش مهمی از آن‌ها به منابع مالی، بودجه عمومی و توازن قدرت سیاسی گره خورده است. در چنین مواردی، تجربه کشورهای مختلف نشان می‌دهد که طومار به‌تنهایی معمولاً کافی نیست.
🧩موفق‌ترین نمونه‌های مطالبه‌گری بازنشستگان و اتحادیه‌ها در جهان زمانی شکل گرفته‌اند که چند ابزار در کنار هم به کار رفته‌اند:
مستندسازی و جمع‌آوری امضا؛
پوشش رسانه‌ای مستمر؛
پیگیری حقوقی و قانونی؛
ایجاد ائتلاف با گروه‌های مشابه در شهرهای دیگر؛
و مهم‌تر از همه، تداوم کنش جمعی در طول زمان.
از این منظر، ارزش اصلی طومار رشت شاید نه در تعداد امضاها، بلکه در این باشد که آیا می‌تواند به یک شبکه پایدارتر از ارتباط و هماهنگی میان بازنشستگان تبدیل شود یا نه.

نکته دیگر این که در سال‌های اخیر، بسیاری از تجمعات بازنشستگان بر شعارهای کلی و اعتراضات خیابانی متمرکز بوده‌اند. طومار رشت یک تفاوت مهم دارد:
تلاش می‌کند مطالبه را به زبان اعداد و واقعیت‌های معیشتی صورت‌بندی کند؛ اگر این ادعا با داده‌های دقیق، روایت‌های مستند و پیگیری مداوم همراه شود، ظرفیت بیشتری برای جلب حمایت افکار عمومی خواهد داشت.


🧩جمع‌آوری امضا، ثبت خواسته‌ها به‌صورت مکتوب و تلاش برای تبدیل یک رنج پراکنده به یک مطالبه جمعی و مستند است.

طومار را نباید به‌عنوان ابزار نهایی دید؛ اما می‌توان آن را نقطه آغاز یک فرایند سازمان‌یابی دانست. اگر پس از جمع‌آوری امضا، ارتباط میان امضاکنندگان قطع شود و اقدام دیگری صورت نگیرد، احتمال دستیابی به نتایج ملموس پایین است. اما اگر این اقدام به ایجاد شبکه‌های محلی، تولید مستندات، پیگیری حقوقی و هماهنگی سراسری میان بازنشستگان منجر شود، می‌تواند به بخشی از یک راهبرد مؤثر برای افزایش قدرت چانه‌زنی تبدیل شود.
موفقیت یا شکست این طومار بیش از تعداد امضاها، به شیوه پاسخ‌گویی به چنین پرسش‌هایی بستگی دارد.

✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکه‌ایکس