🔻 مروری بر وضعیت کنشهای کارگری در اردیبهشت ۱۴۰۵:
بازگشت به خیابان برای بقا در شرایط جنگی!
گزارش تحلیلی اردیبهشتماه داوطلب + جدول در یک نگاه
آمارهای سه رقمی تورم حتی اگر در گزارشهای رسمی مرکز آمار و بانک مرکزی تعدیل شوند، در سبد خرید خانوار به واقعیتی غیرقابل انکار و البته ملموس تبدیل شدهاند.
شاید به همین دلیل است که با وجود سلطه فضای امنیتی بر کشور، اعمال محدودیتهایی برای برگزاری تجمعات و قطع سه ماهه اینترنت جهانی و عدم دسترسی میلیونها کاربر ایرانی به شبکههای اجتماعی، خبرهایی از بروز اعتراضات کارگری در برخی شهرها منتشر شده است.
بررسی تحلیلی برخی خبرهای منتشر شده از سوی رسانههای رسمی در اردیبهشت ماه نشان میدهد که اعتراضات کارگری اگرچه به عنوان رخدادهایی پراکنده، اما به مثابه واکنشهای زنجیرهای به یک وضعیت کلان ناپایدار در بازار کار و نظام تأمین اجتماعی در حال بروز و ظهور است.
خبرهای مربوط به تجمع و اعتراض پیگیر کارگران ابنیه فنی راهآهن، بازنشستگان تأمین اجتماعی، بازنشستگان صنعت فولاد، کارگران معادن زغالسنگ کرمان، کارگران بیکار شده پروژه فاز دوم پالایشگاه گاز ایلام، کارگران اخراجی پتروشیمی پتروناد ماهشهر و کارگران قراردادی شرکت پایانهها و مخازن پتروشیمی توانستند با وجود قطعی اینترنت در رسانهها بازتاب پیدا کنند.
🧩واکاوی مطالبات گروههای مختلف در اردیبهشت ۱۴۰۵، نشاندهنده یک الگوی تکرارشونده از نقض حقوق اولیه کارگران در محیط کار است. علل اصلی این نارضایتیها را میتوان در برخی کانونهای بحران کارگری بر اساس محورهای زیر دستهبندی کرد:
– بحران امنیت شغلی و تبدیل وضعیت
– سقوط قدرت خرید و نارضایتی مستمریبگیران
– تضعیفِ پوششهای حمایتی و درمانی
– بحران معوقات و تأخیر در پرداخت
– اخراجهای گسترده و پایان قراردادها
– کاهش مزایای رفاهی و کسری حقوق
این دادهها نشان میدهد که اعتراضها در اردیبهشت ۱۴۰۵ پراکنده و موردی نیستند، بلکه به چند «گره اصلی» در رابطه کار و معیشت اشاره میکنند. از جمله بحران امنیت شغلی، فرسایش مزدی و عقبافتادگی دستمزد، بحران بیمه و درمان و بحران مستمری و بازنشستگی.
مطالبات این گروهها همچنین نشان میدهد که مسئله فقط «مزد پایه» نیست؛ بلکه «شبکه مزدی مکمل» شامل اضافهکاری و مزایای مناسبتی نیز دچار اختلال شده است.
در گزارش تحلیلی اردیبهشتماه داوطلب، موارد بحران را با جزییات بیشتری بررسی کنید و ۲۵ مورد از تجمعها و اعتصابهای اردیبهشت را در یک نگاه در جدول انتهای گزارش ببینید.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
بازگشت به خیابان برای بقا در شرایط جنگی!
گزارش تحلیلی اردیبهشتماه داوطلب + جدول در یک نگاه
آمارهای سه رقمی تورم حتی اگر در گزارشهای رسمی مرکز آمار و بانک مرکزی تعدیل شوند، در سبد خرید خانوار به واقعیتی غیرقابل انکار و البته ملموس تبدیل شدهاند.
شاید به همین دلیل است که با وجود سلطه فضای امنیتی بر کشور، اعمال محدودیتهایی برای برگزاری تجمعات و قطع سه ماهه اینترنت جهانی و عدم دسترسی میلیونها کاربر ایرانی به شبکههای اجتماعی، خبرهایی از بروز اعتراضات کارگری در برخی شهرها منتشر شده است.
بررسی تحلیلی برخی خبرهای منتشر شده از سوی رسانههای رسمی در اردیبهشت ماه نشان میدهد که اعتراضات کارگری اگرچه به عنوان رخدادهایی پراکنده، اما به مثابه واکنشهای زنجیرهای به یک وضعیت کلان ناپایدار در بازار کار و نظام تأمین اجتماعی در حال بروز و ظهور است.
خبرهای مربوط به تجمع و اعتراض پیگیر کارگران ابنیه فنی راهآهن، بازنشستگان تأمین اجتماعی، بازنشستگان صنعت فولاد، کارگران معادن زغالسنگ کرمان، کارگران بیکار شده پروژه فاز دوم پالایشگاه گاز ایلام، کارگران اخراجی پتروشیمی پتروناد ماهشهر و کارگران قراردادی شرکت پایانهها و مخازن پتروشیمی توانستند با وجود قطعی اینترنت در رسانهها بازتاب پیدا کنند.
🧩واکاوی مطالبات گروههای مختلف در اردیبهشت ۱۴۰۵، نشاندهنده یک الگوی تکرارشونده از نقض حقوق اولیه کارگران در محیط کار است. علل اصلی این نارضایتیها را میتوان در برخی کانونهای بحران کارگری بر اساس محورهای زیر دستهبندی کرد:
– بحران امنیت شغلی و تبدیل وضعیت
– سقوط قدرت خرید و نارضایتی مستمریبگیران
– تضعیفِ پوششهای حمایتی و درمانی
– بحران معوقات و تأخیر در پرداخت
– اخراجهای گسترده و پایان قراردادها
– کاهش مزایای رفاهی و کسری حقوق
این دادهها نشان میدهد که اعتراضها در اردیبهشت ۱۴۰۵ پراکنده و موردی نیستند، بلکه به چند «گره اصلی» در رابطه کار و معیشت اشاره میکنند. از جمله بحران امنیت شغلی، فرسایش مزدی و عقبافتادگی دستمزد، بحران بیمه و درمان و بحران مستمری و بازنشستگی.
مطالبات این گروهها همچنین نشان میدهد که مسئله فقط «مزد پایه» نیست؛ بلکه «شبکه مزدی مکمل» شامل اضافهکاری و مزایای مناسبتی نیز دچار اختلال شده است.
در گزارش تحلیلی اردیبهشتماه داوطلب، موارد بحران را با جزییات بیشتری بررسی کنید و ۲۵ مورد از تجمعها و اعتصابهای اردیبهشت را در یک نگاه در جدول انتهای گزارش ببینید.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
داوطلب
بازگشت به خیابان برای بقا در شرایط جنگی! - داوطلب
تارنمای داوطلب: اردیبهشت ۱۴۰۵ برای جامعه کارگری و بازنشستگان ایران، ماه گره خوردن «مطالبات صنفی» با «بحرانهای معیشتی ساختاری» بود. در حالی که سایه جنگ همچنان بر منطقه سنگینی میکند و تورم در فروردین ماه رکورد شکست و به بیش از ۷۳ درصد رسید، حالا از گوشه وکنار…
❤1🏆1
🔻مدیران سایپا مزایای کارگران را قطع کردهاند و اسمش را گذاشتهاند «حفظ نیرو!»
رئیس اتحادیه کارگران خودروسازی در گفتگو با ایلنا:
▫️یک قانون نانوشته اشتباه وجود دارد؛ یک شرکت قطعهساز که از کل ساختار خودروسازی کشور طلبکار است، خودش دو صندلی در هیئت مدیره ایرانخودرو و سه صندلی در سایپا دارد! یعنی آدم خودش میرود در هیئت مدیره، بعد به خودش قطعه امانی میدهد، خودش طلبکار میشود و خودش به خودش بدهکار است.
▫️ از آن طرف وزیر میگوید ما اصلاً مشکل فولاد و برق نداریم و هرچه ورق بخواهند به خودروساز میدهیم. اما مشکل اینجاست که شرکت خودروساز پول نقد نمیدهد و جنس را به صورت امانی میگیرد؛ به همین خاطر چندین هزار میلیارد تومان به قطعهسازان بزرگ بدهکار است. وزیر یا واقعاً نمیداند چه میگوید، یا خودش را به آن راه میزند.
▫️سرویسهای ایاب و ذهاب کارگران یکیدرمیان شده است. در شرکتهای اقماری سایپا در شهرستانها این مزایا کلاً قطع شده است. مدیران میگویند چون شیفتها کم شده مزایا را قطع کردهایم و در عوض میانوعدههایی مثل کیک و چای یا نوشابه میدهیم. در حالی که طبق قانون کار، کارفرما الزام دارد یک وعده غذای گرم به کارگر بدهد. ساعت کاری کم نشده، بلکه با شیفتها بازی کردهاند؛ مثلاً شیفت شب را که قبلاً از ۱۲ شب تا ۷ صبح بود و مزایای خودش را داشت، کلاً حذف کردهاند. الان شیفتها را هفتساعته کردهاند و کارگر شیفت دوم، ساعت ۱۲:۳۰ یا ۱ بعدازظهر میرود تا ۷ شب.»
▫️علاوه بر حذف ناهار، حق شیفت را هم دستکاری کردهاند؛ یعنی شیفت دومی که باید ۱۵ درصد حق شیفت بگیرد، دچار تغییر شده است. حتی در برخی شرکتها صحبت از این است که کارگر یک هفته بیاید و یک هفته تعطیل باشد. این یعنی مدیریت مستأصل است. وقتی از آنها میپرسیم مشکلت چیست؟ مشکل قطعه داری؟ مشکل تولید داری؟ میگویند نه ما هیچ مشکلی نداریم. خب اگر مشکلی نداری تولید را انجام بده! مدیران اصلاً نمیگویند مشکل چیست، فقط میگویند شیفت را کم کردیم، حق سرویس را کم کردیم و سرویسها را فقط به میادین اصلی میفرستیم. شرکتی در جاده مخصوص که قبلاً ۲۸۰ سرویس داشته، آن را به ۸۰ سرویس تقلیل داده است که نهایتاً تا میادین اصلی کرج و تهران میروند و کارگر خسته باید برای مابقی راه تا منزل از جیب خودش هزینه کند، در حالی که وظیفه کارفرماست که سرویس را تا نزدیکترین محل زندگی کارگر تامین کند.»
▫️مجمع سهامداران مینشینند و مصوب میکنند که مثلاً به اعضای هیئت مدیره نفری یک میلیارد تومان پاداش بدهند. مدیران علاوه بر این پاداشها، رانتهای پنهانی دارند که ابعاد آن گاهی بسیار گسترده است. به عنوان مثال، در سایپا گفته میشود یک مدیر سالی یک یا دو ماشین "شاهین" میگیرد، اما واقعیت این است که توزیع این امتیازات ارتباط مستقیمی با میزان نزدیکی مدیران با شخص مدیرعامل دارد؛ به طوری که اگر این روابط نزدیک باشد، یک مدیر حتی میتواند در طول یک سال تا پنج یا شش دستگاه خودرو به قیمت تمامشده دریافت کند و با فروش آنها در حاشیه بازار، سودهای میلیاردی به جیب بزند. آیا این ماشین را به کارگر هم میدهند؟
▫️این رانتها هیچکجا ثبت نمیشود.
▫️آکورد نیروها را نصف کردهاند یا تنها ۱۰ درصد آن را میپردازند. حق شیفت را دستکاری کردهاند و اسمش را گذاشتهاند "حفظ نیرو".
🧩به نظر شما در شرایطی که تشکلهای کارگری اجازه فعالیت آزادانه دارند، چنین گفتههایی به جای رسانهها در کجا مطرح میشود؟
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
رئیس اتحادیه کارگران خودروسازی در گفتگو با ایلنا:
▫️یک قانون نانوشته اشتباه وجود دارد؛ یک شرکت قطعهساز که از کل ساختار خودروسازی کشور طلبکار است، خودش دو صندلی در هیئت مدیره ایرانخودرو و سه صندلی در سایپا دارد! یعنی آدم خودش میرود در هیئت مدیره، بعد به خودش قطعه امانی میدهد، خودش طلبکار میشود و خودش به خودش بدهکار است.
▫️ از آن طرف وزیر میگوید ما اصلاً مشکل فولاد و برق نداریم و هرچه ورق بخواهند به خودروساز میدهیم. اما مشکل اینجاست که شرکت خودروساز پول نقد نمیدهد و جنس را به صورت امانی میگیرد؛ به همین خاطر چندین هزار میلیارد تومان به قطعهسازان بزرگ بدهکار است. وزیر یا واقعاً نمیداند چه میگوید، یا خودش را به آن راه میزند.
▫️سرویسهای ایاب و ذهاب کارگران یکیدرمیان شده است. در شرکتهای اقماری سایپا در شهرستانها این مزایا کلاً قطع شده است. مدیران میگویند چون شیفتها کم شده مزایا را قطع کردهایم و در عوض میانوعدههایی مثل کیک و چای یا نوشابه میدهیم. در حالی که طبق قانون کار، کارفرما الزام دارد یک وعده غذای گرم به کارگر بدهد. ساعت کاری کم نشده، بلکه با شیفتها بازی کردهاند؛ مثلاً شیفت شب را که قبلاً از ۱۲ شب تا ۷ صبح بود و مزایای خودش را داشت، کلاً حذف کردهاند. الان شیفتها را هفتساعته کردهاند و کارگر شیفت دوم، ساعت ۱۲:۳۰ یا ۱ بعدازظهر میرود تا ۷ شب.»
▫️علاوه بر حذف ناهار، حق شیفت را هم دستکاری کردهاند؛ یعنی شیفت دومی که باید ۱۵ درصد حق شیفت بگیرد، دچار تغییر شده است. حتی در برخی شرکتها صحبت از این است که کارگر یک هفته بیاید و یک هفته تعطیل باشد. این یعنی مدیریت مستأصل است. وقتی از آنها میپرسیم مشکلت چیست؟ مشکل قطعه داری؟ مشکل تولید داری؟ میگویند نه ما هیچ مشکلی نداریم. خب اگر مشکلی نداری تولید را انجام بده! مدیران اصلاً نمیگویند مشکل چیست، فقط میگویند شیفت را کم کردیم، حق سرویس را کم کردیم و سرویسها را فقط به میادین اصلی میفرستیم. شرکتی در جاده مخصوص که قبلاً ۲۸۰ سرویس داشته، آن را به ۸۰ سرویس تقلیل داده است که نهایتاً تا میادین اصلی کرج و تهران میروند و کارگر خسته باید برای مابقی راه تا منزل از جیب خودش هزینه کند، در حالی که وظیفه کارفرماست که سرویس را تا نزدیکترین محل زندگی کارگر تامین کند.»
▫️مجمع سهامداران مینشینند و مصوب میکنند که مثلاً به اعضای هیئت مدیره نفری یک میلیارد تومان پاداش بدهند. مدیران علاوه بر این پاداشها، رانتهای پنهانی دارند که ابعاد آن گاهی بسیار گسترده است. به عنوان مثال، در سایپا گفته میشود یک مدیر سالی یک یا دو ماشین "شاهین" میگیرد، اما واقعیت این است که توزیع این امتیازات ارتباط مستقیمی با میزان نزدیکی مدیران با شخص مدیرعامل دارد؛ به طوری که اگر این روابط نزدیک باشد، یک مدیر حتی میتواند در طول یک سال تا پنج یا شش دستگاه خودرو به قیمت تمامشده دریافت کند و با فروش آنها در حاشیه بازار، سودهای میلیاردی به جیب بزند. آیا این ماشین را به کارگر هم میدهند؟
▫️این رانتها هیچکجا ثبت نمیشود.
▫️آکورد نیروها را نصف کردهاند یا تنها ۱۰ درصد آن را میپردازند. حق شیفت را دستکاری کردهاند و اسمش را گذاشتهاند "حفظ نیرو".
🧩به نظر شما در شرایطی که تشکلهای کارگری اجازه فعالیت آزادانه دارند، چنین گفتههایی به جای رسانهها در کجا مطرح میشود؟
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
❤1🔥1
🔻«وکیل مدافع شیطان» در گفتگوهای درونسازمانی
و چند راهکار ساده دیگر برای پذیرش افراد در گروه مطالبهگر صنفی
بسیاری از کسانی که هرگز تاکنون به صورت جمعی پیگیر حقوق صنفی خود نبودهاند اکنون به دلیل نقض حقوق خود و همکارانشان مجبورند برای اولین بار با دلهره، درباره گزینههای پیگیری حقوق خود با همکاران گفتگو کنند.
فعالان حقوق صنفی باید بتوانند برای همکاران دودل، فضایی فراهم امن کنند که اضطراب گفتگو کم شود:
تکنیک «وکیل مدافع شیطان» برای شکستن مارپیچ سکوت:
در هر بحث به ویژه وقتی که همکاران از بیان نظر پرهیز میکنند، یک نفر را مأمور کنید تا عمداً نقش مخالف را بازی کند.
این یک استراتژی رسمی برای به چالش کشیدن تفکر گروهی است. در این روش، یک یا چند نفر مأموریت مییابند تا جنبههای پنهان، معایب و ریسکهای یک تصمیم را بیرحمانه نقد کنند.
🧩وکیل مدافع شیطان باید سوالات و ایراداتی از این دست مطرح کند:
«اگر این بیانیه را بدهیم و کارفرما همه را بایکوت کند، نقشه دوم چیست؟»
«فلان بخش از بدنه صنف از این تصمیم آسیب میبیند و دلایل فرضی را بگوید»
«فلان فرضیات در این طرح شاید کاملاً غلط باشند»
🥇 قانون طلایی:
وکیلمدافع شیطان باید به شیوه چرخشی انتخاب شود تا یک نفر برچسب «ساز مخالف» نخورد. در آغاز جلسه علنا به همه اعلام شود که این نقش امروز به کدام همکار واگذار شده است.
پس از پایان بحث، رهبر یا تسهیلگر گروه باید از شخص صمیمانه تشکر کند. این کار به اعضا نشان میدهد که مخالفت، یک «خدمت بزرگ» به صنف است، نه یک رفتار خرابکارانه.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
و چند راهکار ساده دیگر برای پذیرش افراد در گروه مطالبهگر صنفی
بسیاری از کسانی که هرگز تاکنون به صورت جمعی پیگیر حقوق صنفی خود نبودهاند اکنون به دلیل نقض حقوق خود و همکارانشان مجبورند برای اولین بار با دلهره، درباره گزینههای پیگیری حقوق خود با همکاران گفتگو کنند.
فعالان حقوق صنفی باید بتوانند برای همکاران دودل، فضایی فراهم امن کنند که اضطراب گفتگو کم شود:
▫️نقد فقط باید به «ایده» وارد شود، نه به «شخص».
▫️تضمین محرمانگی: اطلاعات و هویت اعضا نباید به بیرون از گروه درز کند.
▫️تعریف سازوکار برخورد: جریمههای مشخص برای رفتار تهاجمی یا توهینآمیز تعیین کنید.
▫️بازخورد ناشناس: صندوق پیشنهادها یا فرمهای دیجیتال بدون نام ایجاد کنید.
▫️تشویق مخالفتهای سازنده: رهبران گروه باید از کسانی که دیدگاه متفاوتی دارند علناً تشکر کنند.
▫️جداسازی طوفان فکری از تصمیمگیری: در مرحله ایدهپردازی، هیچ نقدی را اجازه ندهید.
▫️نوبتدهی عادلانه: زمان صحبت را به طور مساوی بین موافقان و مخالفان تقسیم کنید.
▫️برگزاری جلسات کوچکتر با فضایی صمیمیتر: افراد در گروههای کمجمعیت راحتتر از مجمع عمومی مخالفت میکنند.
تکنیک «وکیل مدافع شیطان» برای شکستن مارپیچ سکوت:
در هر بحث به ویژه وقتی که همکاران از بیان نظر پرهیز میکنند، یک نفر را مأمور کنید تا عمداً نقش مخالف را بازی کند.
این یک استراتژی رسمی برای به چالش کشیدن تفکر گروهی است. در این روش، یک یا چند نفر مأموریت مییابند تا جنبههای پنهان، معایب و ریسکهای یک تصمیم را بیرحمانه نقد کنند.
🧩وکیل مدافع شیطان باید سوالات و ایراداتی از این دست مطرح کند:
«اگر این بیانیه را بدهیم و کارفرما همه را بایکوت کند، نقشه دوم چیست؟»
«فلان بخش از بدنه صنف از این تصمیم آسیب میبیند و دلایل فرضی را بگوید»
«فلان فرضیات در این طرح شاید کاملاً غلط باشند»
🥇 قانون طلایی:
وکیلمدافع شیطان باید به شیوه چرخشی انتخاب شود تا یک نفر برچسب «ساز مخالف» نخورد. در آغاز جلسه علنا به همه اعلام شود که این نقش امروز به کدام همکار واگذار شده است.
پس از پایان بحث، رهبر یا تسهیلگر گروه باید از شخص صمیمانه تشکر کند. این کار به اعضا نشان میدهد که مخالفت، یک «خدمت بزرگ» به صنف است، نه یک رفتار خرابکارانه.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
🏆1
🔻تفاوت اولویت در لابی نخبگان:
حقوق هیات علمی حدود ۷۰تا ۱۰۰٪ و حقوق پرستاران فقط ۲۰٪ زیاد شد
اما چرا؟
اسماعیل شریعتی، فعال حقوق پرستاران:
▫️ «در شرایطی که سایه جنگ بر کشور حاکم بود در روزهای پایانی سال افزایش حدود ۷۰ درصدی حقوق اعضای هیئت علمی به دور از هیاهو انحامویک هفته بعد افزایش حقوق سال ۱۴۰۵ هم اعمال یعنی در مجموع ۱۰۰ درصد افزایش نرخ داشتند در حالی که سایر کارکنان وزارت بهداشت ۲۰ درصد.»
در شرایطی که اعضای هیات علمی دانشگاهها با شبکهای حمایتی از منافع خود مراقبت میکنند پرستاران نتوانستهاند از افزایش حقوق موثر بهرهمند شوند، به چند دلیل:
📍تفاوت ساختاری در نظام بودجه و قوانین استخدامی
- قانون مدیریت خدمات کشوری: پرستاران به عنوان «کارکنان دولت» تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و هرگونه افزایش حقوق آنها باید در چارچوب ضریب سالانه دولت (حدود ۲۰ درصد در سال ۱۴۰۵) و قانون بودجه کل کشور انجام شود.
- استقلال مالی دانشگاهها: اعضای هیئت علمی به استناد «ماده ۱ قانون احکام دائمی برنامههای توسعه»، از قوانین عمومی دولت مستثنی هستند. هیئتهای امنای دانشگاهها این اختیار قانونی را دارند که به صورت مستقل برای حقوق اساتید تصمیمگیری و اعتبارات تخصصی متمایزی را تصویب کنند.
📍 ممنوعیت یا محدودیت شدید اعتصاب و ماهیت حاکمیتی، امنیتی و استراتژیک خدمات درمانی
خدمات پرستاری به دلیل ارتباط مستقیم با جان بیماران، جنبه «حیاتی و امنیتی» دارد و تصمیمگیرندگان توانستهاند تاکنون پرستاران را از این حق که در پروتکلهای سازمان بینالمللی کار برای پرستاران نیز به رسمیت شناخته شده، محروم کنند. در شرایط بحرانی یا سایه جنگ، توقف کار پرستاران عملاً غیرممکن است. این محدودیت، بزرگترین ابزار فشار کانونهای صنفی برای چانهزنی در برابر دولت را خنثی میکند.
📍اجرا نشدن کامل قوانین حمایتی موجود
وبسایت ایران استخدام نوشت:
گرچه قانون تعرفهگذاری خدمات پرستاری پس از سالها توقف به مرحله اجرا رسید، اما به دلیل فرمولهای پیچیده بازتوزیع و بودجهریزی ضعیف، به جای ترمیم اساسی حقوق، به ایجاد معوقات چند ماهه منجر شده است.
بسیاری از پرستاران به دلیل نقض حقوق معیشتی، این شغل را ترک گفتهاند و دست به کارهای غیرتخصصی دیگر زدهاند.
نرسوب از قول رئیس کل سازمان نظام پرستاری نوشت: متأسفانه امروز با پدیده پرستاران جعلی که عمدتا در بخش خصوصی هستند، مواجه هستیم(!) و سازمان نظام پرستاری برای برخورد با پدیده پرستارنماها از معاونت درمان وزارت بهداشت درخواست همکاری کرده است.
📍تفاوت اولویت در لابی نخبگانی: قدرت چانهزنی اعضای هیئت علمی در لایههای بالای مدیریتی وزارت بهداشت و مجلس (که بسیاری از خود آنها نیز پزشک یا استاد دانشگاه هستند) بسیار قویتر از بدنه اجرایی و نظام پرستاری است.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
حقوق هیات علمی حدود ۷۰تا ۱۰۰٪ و حقوق پرستاران فقط ۲۰٪ زیاد شد
اما چرا؟
اسماعیل شریعتی، فعال حقوق پرستاران:
▫️ «در شرایطی که سایه جنگ بر کشور حاکم بود در روزهای پایانی سال افزایش حدود ۷۰ درصدی حقوق اعضای هیئت علمی به دور از هیاهو انحامویک هفته بعد افزایش حقوق سال ۱۴۰۵ هم اعمال یعنی در مجموع ۱۰۰ درصد افزایش نرخ داشتند در حالی که سایر کارکنان وزارت بهداشت ۲۰ درصد.»
در شرایطی که اعضای هیات علمی دانشگاهها با شبکهای حمایتی از منافع خود مراقبت میکنند پرستاران نتوانستهاند از افزایش حقوق موثر بهرهمند شوند، به چند دلیل:
📍تفاوت ساختاری در نظام بودجه و قوانین استخدامی
- قانون مدیریت خدمات کشوری: پرستاران به عنوان «کارکنان دولت» تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و هرگونه افزایش حقوق آنها باید در چارچوب ضریب سالانه دولت (حدود ۲۰ درصد در سال ۱۴۰۵) و قانون بودجه کل کشور انجام شود.
- استقلال مالی دانشگاهها: اعضای هیئت علمی به استناد «ماده ۱ قانون احکام دائمی برنامههای توسعه»، از قوانین عمومی دولت مستثنی هستند. هیئتهای امنای دانشگاهها این اختیار قانونی را دارند که به صورت مستقل برای حقوق اساتید تصمیمگیری و اعتبارات تخصصی متمایزی را تصویب کنند.
📍 ممنوعیت یا محدودیت شدید اعتصاب و ماهیت حاکمیتی، امنیتی و استراتژیک خدمات درمانی
خدمات پرستاری به دلیل ارتباط مستقیم با جان بیماران، جنبه «حیاتی و امنیتی» دارد و تصمیمگیرندگان توانستهاند تاکنون پرستاران را از این حق که در پروتکلهای سازمان بینالمللی کار برای پرستاران نیز به رسمیت شناخته شده، محروم کنند. در شرایط بحرانی یا سایه جنگ، توقف کار پرستاران عملاً غیرممکن است. این محدودیت، بزرگترین ابزار فشار کانونهای صنفی برای چانهزنی در برابر دولت را خنثی میکند.
📍اجرا نشدن کامل قوانین حمایتی موجود
وبسایت ایران استخدام نوشت:
گرچه قانون تعرفهگذاری خدمات پرستاری پس از سالها توقف به مرحله اجرا رسید، اما به دلیل فرمولهای پیچیده بازتوزیع و بودجهریزی ضعیف، به جای ترمیم اساسی حقوق، به ایجاد معوقات چند ماهه منجر شده است.
بسیاری از پرستاران به دلیل نقض حقوق معیشتی، این شغل را ترک گفتهاند و دست به کارهای غیرتخصصی دیگر زدهاند.
نرسوب از قول رئیس کل سازمان نظام پرستاری نوشت: متأسفانه امروز با پدیده پرستاران جعلی که عمدتا در بخش خصوصی هستند، مواجه هستیم(!) و سازمان نظام پرستاری برای برخورد با پدیده پرستارنماها از معاونت درمان وزارت بهداشت درخواست همکاری کرده است.
📍تفاوت اولویت در لابی نخبگانی: قدرت چانهزنی اعضای هیئت علمی در لایههای بالای مدیریتی وزارت بهداشت و مجلس (که بسیاری از خود آنها نیز پزشک یا استاد دانشگاه هستند) بسیار قویتر از بدنه اجرایی و نظام پرستاری است.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
❤1🔥1
🔻کاهش ۶۵درصدی ارزش مزد طی ۱۵ سال؛
چگونه ارزش مزد در ۱۵ سال گذشته حدود ۳ونیم برابر کاهش یافت؟
دولتها با شوکدرمانیهای پیاپی، باعث تضعیف قدرت خرید مردم شدند
خبرآنلاین نوشت:
در ابتدای دهه ۹۰ هم دستمزد کارگر در داخل کشور نسبت به بسیاری از کشورها، بهویژه کشورهای توسعه یافته کمتر بود و همان زمان اعتراضاتی نسبت به مسائل صنفی و کارگری وجود داشت؛ اما گذر زمان نشان داد آن شرایط نسبت به وضعیتی که بعدا مزدبگیران دچارش شدند، «وضعیت سفید» بود. با وجود شرایط بحرانی و محاصره اقتصادی دولتها هم با اجرای پیدرپی سیاست شوک درمانی، زمینه را برای تضعیف دو چندان قدرت خرید فراهم آوردند.
بررسیها نشان میدهد از ابتدای سال ۹۰ به این سو به شکلی تقریبا مستمر از ارزش دلاری و طلایی مزد کاسته شد. از سال ۹۰ به این سو، تضعیف قدرت خرید مزدبگیران صرفا محصول افزایش نیافتن دستمزد نبوده چرا که در تمام این سالها، سالانه مزد بالاتر رفته اما نسبت افزایش دستمزد در مقابل نسبت افزایش هزینهها بسیار عقب مانده و این موجب شد تا با وجود افزایش اسمی مزد، قدرت خرید در عمل کم شود.
🔴 در ۱۵ سال گذشته قویترین قدرت دلاری دستمزد در سال ۹۰ تجربه شد؛ در آن زمان که سال تشدید تحریمها است، حداقل دستمزد ۳۳۰ هزار تومانی معادل ۳۰۵ دلار ارزش داشت حال آنکه اکنون قدرت خرید دستمزد ۱۶ میلیون و ۶۲۵ هزار تومانی تنها ۸۷.۵ دلار است؛ به زبان سادهتر یعنی مزد به طور اسمی بیش از ۵۰ بار بزرگتر از سال ۹۰ شده اما قدرت خرید مزد در سال ۹۰ حدود ۳.۵ برابر امروز بوده است.
در بررسی قدرت خرید مزد به طلا هم تقریبا همین وضعیت را داشته و در طول دهه ۹۰ تا به امروز دائم از ارزش مزد بر مبنای طلا کاسته شده است. بالاترین ارزش مزد براساس طلا در سال ۹۴ بهدست آمده که حداقل دستمزد ۷۱۲ هزار تومانی آن زمان معادل ۷.۶ گرم طلای ۱۸ عیار بود.
🧩 در سال ۹۰ حداقل دستمزد معادل ۷.۲ گرم طلا بود و در انتهای سال گذشته هم حداقل دستمزد به ارزش ۰.۶۷ گرم طلا بود.
در روز ۲۶ اسفند پارسال حداقل دستمزد مصوب برای امسال معادل یک گرم طلا بود. آن زمان هر گرم طلا ۱۶ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان بود اما در ۱۴ اردیبهشت قیمت هر گرم طلا به بیش از ۲۰ میلیون و ۳۰۰ هزار تومان رسید تا قدرت خرید مزد به ۰.۸۱ گرم کاهش یابد.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
چگونه ارزش مزد در ۱۵ سال گذشته حدود ۳ونیم برابر کاهش یافت؟
دولتها با شوکدرمانیهای پیاپی، باعث تضعیف قدرت خرید مردم شدند
خبرآنلاین نوشت:
در ابتدای دهه ۹۰ هم دستمزد کارگر در داخل کشور نسبت به بسیاری از کشورها، بهویژه کشورهای توسعه یافته کمتر بود و همان زمان اعتراضاتی نسبت به مسائل صنفی و کارگری وجود داشت؛ اما گذر زمان نشان داد آن شرایط نسبت به وضعیتی که بعدا مزدبگیران دچارش شدند، «وضعیت سفید» بود. با وجود شرایط بحرانی و محاصره اقتصادی دولتها هم با اجرای پیدرپی سیاست شوک درمانی، زمینه را برای تضعیف دو چندان قدرت خرید فراهم آوردند.
بررسیها نشان میدهد از ابتدای سال ۹۰ به این سو به شکلی تقریبا مستمر از ارزش دلاری و طلایی مزد کاسته شد. از سال ۹۰ به این سو، تضعیف قدرت خرید مزدبگیران صرفا محصول افزایش نیافتن دستمزد نبوده چرا که در تمام این سالها، سالانه مزد بالاتر رفته اما نسبت افزایش دستمزد در مقابل نسبت افزایش هزینهها بسیار عقب مانده و این موجب شد تا با وجود افزایش اسمی مزد، قدرت خرید در عمل کم شود.
🔴 در ۱۵ سال گذشته قویترین قدرت دلاری دستمزد در سال ۹۰ تجربه شد؛ در آن زمان که سال تشدید تحریمها است، حداقل دستمزد ۳۳۰ هزار تومانی معادل ۳۰۵ دلار ارزش داشت حال آنکه اکنون قدرت خرید دستمزد ۱۶ میلیون و ۶۲۵ هزار تومانی تنها ۸۷.۵ دلار است؛ به زبان سادهتر یعنی مزد به طور اسمی بیش از ۵۰ بار بزرگتر از سال ۹۰ شده اما قدرت خرید مزد در سال ۹۰ حدود ۳.۵ برابر امروز بوده است.
در بررسی قدرت خرید مزد به طلا هم تقریبا همین وضعیت را داشته و در طول دهه ۹۰ تا به امروز دائم از ارزش مزد بر مبنای طلا کاسته شده است. بالاترین ارزش مزد براساس طلا در سال ۹۴ بهدست آمده که حداقل دستمزد ۷۱۲ هزار تومانی آن زمان معادل ۷.۶ گرم طلای ۱۸ عیار بود.
🧩 در سال ۹۰ حداقل دستمزد معادل ۷.۲ گرم طلا بود و در انتهای سال گذشته هم حداقل دستمزد به ارزش ۰.۶۷ گرم طلا بود.
در روز ۲۶ اسفند پارسال حداقل دستمزد مصوب برای امسال معادل یک گرم طلا بود. آن زمان هر گرم طلا ۱۶ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان بود اما در ۱۴ اردیبهشت قیمت هر گرم طلا به بیش از ۲۰ میلیون و ۳۰۰ هزار تومان رسید تا قدرت خرید مزد به ۰.۸۱ گرم کاهش یابد.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
👍1
🔻کارگران در کشورهای ناقض حق تشکلیابی، قربانی «نقض ایمنی» میشوند
روز چهارشنبه ۶ خرداد ۱۴۰۵ طی حادثهای در واحد هوای شرکت پتروشیمی دماوند انرژی عسلویه یک کارگر جان خود را از دست داد و دو کارگر دیگر نیز مصدوم شدند.
📍همزمان عراقچی، وزیر امور خارجه، مراتب تاثر خود را از جان باختن معدنچیان چینی اعلام کرد و به زبان چینی توییت زد:
«[...] مراتب تسلیت و همدردی عمیق خود را به دولت و ملت دوست جمهوری خلق چین، بهویژه خانوادههای قربانیان ابراز داشته، از خداوند متعال برای خانوادهی جانباختگان صبر و برای مجروحان بهبودی کامل آرزومندم.»
در میان تمام کشورها، وضعیت کارگران چین از دید نقض حقوق تشکلیابی شباهت عجیبی به وضعیت کارگران ایرانی دارد: در چین فعالیت مستقل صنفی عملاً ممنوع است و فقط اتحادیهی رسمی زیرمجموعهی «فدراسیون سراسری اتحادیههای کار چین (ACFTU) مجاز است. هرگونه تجمع یا اعتراض خارج از چارچوب ACFTU غالباً با دستگیری، فشار پلیس و سانسور رسانهای روبهرو میشود.
▫️ایران در سال ۱۴۰۲ به مقاولهنامه ۱۵۵ سازمان بینالمللی کار درباره ایمنی و بهداشت شغلی و محیط کار پیوست ولی میان تعهدهای حقوقی و واقعیت محیط کار در ایران فاصلهای جدی وجود دارد.
در کشور ما تنها در ۱۱ ماهه سال ۱۴۰۴، هزار و ۸۷۹ تن بر اثر حوادث محیطهای کاری جان خود را از دست دادهاند.
گزارش دیدهبان داوطلب را ببینید
✅ مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
روز چهارشنبه ۶ خرداد ۱۴۰۵ طی حادثهای در واحد هوای شرکت پتروشیمی دماوند انرژی عسلویه یک کارگر جان خود را از دست داد و دو کارگر دیگر نیز مصدوم شدند.
📍همزمان عراقچی، وزیر امور خارجه، مراتب تاثر خود را از جان باختن معدنچیان چینی اعلام کرد و به زبان چینی توییت زد:
«[...] مراتب تسلیت و همدردی عمیق خود را به دولت و ملت دوست جمهوری خلق چین، بهویژه خانوادههای قربانیان ابراز داشته، از خداوند متعال برای خانوادهی جانباختگان صبر و برای مجروحان بهبودی کامل آرزومندم.»
در میان تمام کشورها، وضعیت کارگران چین از دید نقض حقوق تشکلیابی شباهت عجیبی به وضعیت کارگران ایرانی دارد: در چین فعالیت مستقل صنفی عملاً ممنوع است و فقط اتحادیهی رسمی زیرمجموعهی «فدراسیون سراسری اتحادیههای کار چین (ACFTU) مجاز است. هرگونه تجمع یا اعتراض خارج از چارچوب ACFTU غالباً با دستگیری، فشار پلیس و سانسور رسانهای روبهرو میشود.
▫️ایران در سال ۱۴۰۲ به مقاولهنامه ۱۵۵ سازمان بینالمللی کار درباره ایمنی و بهداشت شغلی و محیط کار پیوست ولی میان تعهدهای حقوقی و واقعیت محیط کار در ایران فاصلهای جدی وجود دارد.
در کشور ما تنها در ۱۱ ماهه سال ۱۴۰۴، هزار و ۸۷۹ تن بر اثر حوادث محیطهای کاری جان خود را از دست دادهاند.
گزارش دیدهبان داوطلب را ببینید
✅ مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
داوطلب
از روز جهانی کارگر تا ۲۷ اردیبهشت: دستکم ۱۴ نیروی کار در ایران کشته یا مصدوم شدند. - داوطلب
تارنمای داوطلب – از شب اول مه، همزمان با نخستین مرگ در میان کارگران مصدوم کارخانه چسب «تکنام کیهان پلیمر» در صوفیان، تا ۲۷ اردیبهشت ۱۴۰۵، دستکم ۱۴ کارگر و نیروی کار در ایران کشته یا مصدوم شدند: شش تن جان باختند و هفت تن مجروح شدند. این حوادث در تنها ۱۰…
🔥1
📣تعطیلی بزرگترین کارخانهٔ زیرپوش در دونگگوآن چین و اخراج ناگهانی کارگران
کارگران در شرایط ممنوعیت فعالیت تشکلها چگونه مطالبهگری کردند؟
در ماههای پایانی ۲۰۲۳ تا اوایل ژانویه ژانویه ۲۰۲۴، کارخانههای بزرگ پوشاک/زیرپوش در دونگگوآن کارخانههای مدیست و گوگو Gogo و Modiste بهدلیل تعطیلی ناگهانی یا کاهش سفارش، دهها تا هزاران کارگر را با حقوق معوقه و بدهیهای بیمهای رها کردند؛ برخی کارگران از دریافت حتی چند ماه حقوق محروم مانده بودند.
🧩این ترکیبِ فشار محلی و رسانهای باعث شد مدیریت یا خریداران به میز مذاکره بیایند یا دستکم وعدهٔ پرداخت بدهند.
چون بررسی «موفقیت نسبی» اعتراضها در چین فقط با دیدن نتیجهٔ مالی (دریافت حقوق یا نه) ممکن نیست؛ باید دید کارگران در چه حد و با چه هزینهای به اهداف خود نزدیک شدند:
در موارد متعددی پرداختها جزئی یا قسطی انجام شد؛ در برخی پروندهها با میانجیگری (ادارهٔ کار یا فشار از سوی مشتریان خارجی) توافقاتی برای پرداخت ترتیب داده شد، اما پرداخت کامل و فوری همیشه تضمین نشده نیست و برخی کارگران مجبور به پذیرش تسویهٔ کمتر شدند.
دلایل موفقیت نسبی:
▪️فشار رسانهای و انتشار تصاویر و ویدئوها در شبکههای اجتماعی چینی و سپس پوشش رسانههای بینالمللی (RFA, BHRRC).
▪️وجود خریداران خارجی (برندهای بینالمللی) که برای حفظ وجههٔ عمومی ناچار شدند بر پیمانکار فشار بیاورند.
▪️همبستگی کارگران در داخل کارخانه: اعتصابها چندروزه و سازمانیافته بودند.
▪️میانجیگری اداره کار محلی که برای آرام کردن اعتراضها به پرداخت جزئی تن داد.
📊 نتیجه: حدود ۶۰–۸۰٪ حقوقها در چند قسط پرداخت شد.
✅ مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
کارگران در شرایط ممنوعیت فعالیت تشکلها چگونه مطالبهگری کردند؟
در ماههای پایانی ۲۰۲۳ تا اوایل ژانویه ژانویه ۲۰۲۴، کارخانههای بزرگ پوشاک/زیرپوش در دونگگوآن کارخانههای مدیست و گوگو Gogo و Modiste بهدلیل تعطیلی ناگهانی یا کاهش سفارش، دهها تا هزاران کارگر را با حقوق معوقه و بدهیهای بیمهای رها کردند؛ برخی کارگران از دریافت حتی چند ماه حقوق محروم مانده بودند.
▫️کارگران با وجود خطرات جدی چون دستگیری و برچسبهای امنیتی مجبور شدند تجمع و تحصن در محل کارخانه (sit-in) و ماندن در مقابل درهای ورودی (پیکتینک) را اجرا کنند.
▫️آنان با انتشار گسترده ویدئوها و گزارشهای تصویری در شبکههای اجتماعی محلی و کانالهای خارجی توجه عمومی و خریداران خارجی را به نقض حقوق خود جلب کردند.
▫️کارگران این دو مجموعه با وجود این که اتحادیههای مستقلی ندارند با تماسهای مکرر و تحت فشار گذاشتن اتحادیههای دولتساخته، و سپس اداره کار برای طرح شکایت رسمی (در برخی موارد) مطالبات خو درا پیگری کردند.
🧩این ترکیبِ فشار محلی و رسانهای باعث شد مدیریت یا خریداران به میز مذاکره بیایند یا دستکم وعدهٔ پرداخت بدهند.
چون بررسی «موفقیت نسبی» اعتراضها در چین فقط با دیدن نتیجهٔ مالی (دریافت حقوق یا نه) ممکن نیست؛ باید دید کارگران در چه حد و با چه هزینهای به اهداف خود نزدیک شدند:
در موارد متعددی پرداختها جزئی یا قسطی انجام شد؛ در برخی پروندهها با میانجیگری (ادارهٔ کار یا فشار از سوی مشتریان خارجی) توافقاتی برای پرداخت ترتیب داده شد، اما پرداخت کامل و فوری همیشه تضمین نشده نیست و برخی کارگران مجبور به پذیرش تسویهٔ کمتر شدند.
دلایل موفقیت نسبی:
▪️فشار رسانهای و انتشار تصاویر و ویدئوها در شبکههای اجتماعی چینی و سپس پوشش رسانههای بینالمللی (RFA, BHRRC).
▪️وجود خریداران خارجی (برندهای بینالمللی) که برای حفظ وجههٔ عمومی ناچار شدند بر پیمانکار فشار بیاورند.
▪️همبستگی کارگران در داخل کارخانه: اعتصابها چندروزه و سازمانیافته بودند.
▪️میانجیگری اداره کار محلی که برای آرام کردن اعتراضها به پرداخت جزئی تن داد.
📊 نتیجه: حدود ۶۰–۸۰٪ حقوقها در چند قسط پرداخت شد.
✅ مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
Telegram
داوطلب
📣تعطیلی بزرگترین کارخانهٔ زیرپوش در دونگگوآن چین و اخراج ناگهانی کارگران
کارگران در شرایط ممنوعیت فعالیت تشکلها چگونه مطالبهگری کردند؟
در ماههای پایانی ۲۰۲۳ تا اوایل ژانویه ژانویه ۲۰۲۴، کارخانههای بزرگ پوشاک/زیرپوش در دونگگوآن کارخانههای مدیست و…
کارگران در شرایط ممنوعیت فعالیت تشکلها چگونه مطالبهگری کردند؟
در ماههای پایانی ۲۰۲۳ تا اوایل ژانویه ژانویه ۲۰۲۴، کارخانههای بزرگ پوشاک/زیرپوش در دونگگوآن کارخانههای مدیست و…
🔻 راهکارهایی برای پایداری و اثربخشی گروههای فعال حقوق صنفی
اعتماد به تجربه زیسته و واقعیت محیط کار:
ساختارهای غیرپاسخگو اغلب تلاش میکنند مشکلات صنفی را کماهمیت، موردی یا «غیرواقعی» جلوه دهند؛ از کوچک شمردن دستمزدهای ناکافی گرفته تا انکار ناامنی شغلی، تبعیض یا فرسودگی کاری.
فعالان صنفی باید به تجربه روزمره کارگران و کارکنان اعتماد کنند و اجازه ندهند روایتهای رسمی، واقعیت محیط کار را پنهان کند یا بدبختی ناشی از بیعدالتی را عادیسازی کند.
امروز ما میدانیم که گفتگو از «کافی نبودن دستمزد یا انتقادهای همیشگی» برای تغییر شرایط کافی نیست.
🔴ثبت دقیق واقعیتها در مقیاس یک یا چند صنف، یکی از مهمترین ابزارهای کنش صنفی است؛ زیرا بسیاری از مشکلات در نبود مستندات، انکار یا فراموش میشوند.
* ثبت تغییرات قوانین، بخشنامهها و قراردادها
* جمعآوری روایتهای کارگران و کارکنان
* ثبت تاخیر مزدی، اخراجها، حوادث کار و فشارهای اداری
* نگهداری امن اسناد، فایلها و تصاویر
این مستندات هم برای آگاهیرسانی عمومی اهمیت دارند و هم در آینده میتوانند مبنای پیگیری حقوقی، رسانهای یا پژوهشی قرار گیرند.
⚠️یکی از رایجترین روشهای تضعیف جنبشهای صنفی، ایجاد شکاف میان گروهها، نسلها یا بخشهای مختلف نیروی کار است.
* اختلافهای فرعی را به مسئله اصلی تبدیل نکنید.
* میان مطالبات مشترک پیوند ایجاد کنید.
* روی خواستههای پایهای مانند امنیت شغلی، دستمزد عادلانه، بیمه، حق تشکلیابی و کرامت انسانی تمرکز کنید.
* مراقب موضوعات انحرافی باشید که انرژی جمعی را تحلیل میبرند.
همبستگی میان بخشهای مختلف نیروی کار، مهمترین پشتوانه پایداری صنفی است.
🔴 بسیاری از محدودیتهای بزرگ، ابتدا در قالب تصمیمهای کوچک و موقت ظاهر میشوند:
- محدود شدن حق اعتراض
- فشار بر نمایندگان صنفی
- تغییرات تدریجی در قراردادها
-عادیسازی ناامنی شغلی
- حذف تدریجی مزایا و حمایتها
بیتفاوتی نسبت به این تغییرات، به تدریج آنها را به «وضعیت عادی» تبدیل میکند. واکنش جمعی و آگاهانه به همین تغییرات کوچک، میتواند مانع تثبیت آسیبهای بزرگتر شود.
🧩فعالیت صنفی یک مسیر بلندمدت است و فرسودگی روانی ممکن است توان جمعی را کاهش دهد.
* میان فعالیت و استراحت تعادل ایجاد کنید.
* مسئولیتها را تقسیم کنید تا فشار روی چند نفر متمرکز نشود.
* فضاهایی برای گفتوگو، همدلی و حمایت متقابل بسازید.
* موفقیتهای کوچک را ثبت و یادآوری کنید.
▫️گروههایی که روابط انسانی و اعتماد درونی قویتری دارند، در شرایط فشار پایدارتر میمانند.
▫️حفظ امنیت ارتباطات، بخشی از حفظ تداوم فعالیت جمعی است.
🔑جنبشهای صنفی معمولا نه با یک اقدام بزرگ، بلکه با تداوم قدمهای کوچک پیش میروند.
هیچ اقدام آگاهانهای بیاثر نیست. استمرار، حافظه جمعی و همبستگی اجتماعی میتوانند حتی در دشوارترین شرایط نیز زمینه تغییر را حفظ کنند.
در این مطلب درباره مغلطه دربان» بیشتر بخوانید. شاید این مبحث برای چانهزنی شما و همکارانتان مبنای خوبی فراهم کند.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
اعتماد به تجربه زیسته و واقعیت محیط کار:
ساختارهای غیرپاسخگو اغلب تلاش میکنند مشکلات صنفی را کماهمیت، موردی یا «غیرواقعی» جلوه دهند؛ از کوچک شمردن دستمزدهای ناکافی گرفته تا انکار ناامنی شغلی، تبعیض یا فرسودگی کاری.
فعالان صنفی باید به تجربه روزمره کارگران و کارکنان اعتماد کنند و اجازه ندهند روایتهای رسمی، واقعیت محیط کار را پنهان کند یا بدبختی ناشی از بیعدالتی را عادیسازی کند.
امروز ما میدانیم که گفتگو از «کافی نبودن دستمزد یا انتقادهای همیشگی» برای تغییر شرایط کافی نیست.
🔴ثبت دقیق واقعیتها در مقیاس یک یا چند صنف، یکی از مهمترین ابزارهای کنش صنفی است؛ زیرا بسیاری از مشکلات در نبود مستندات، انکار یا فراموش میشوند.
* ثبت تغییرات قوانین، بخشنامهها و قراردادها
* جمعآوری روایتهای کارگران و کارکنان
* ثبت تاخیر مزدی، اخراجها، حوادث کار و فشارهای اداری
* نگهداری امن اسناد، فایلها و تصاویر
این مستندات هم برای آگاهیرسانی عمومی اهمیت دارند و هم در آینده میتوانند مبنای پیگیری حقوقی، رسانهای یا پژوهشی قرار گیرند.
⚠️یکی از رایجترین روشهای تضعیف جنبشهای صنفی، ایجاد شکاف میان گروهها، نسلها یا بخشهای مختلف نیروی کار است.
* اختلافهای فرعی را به مسئله اصلی تبدیل نکنید.
* میان مطالبات مشترک پیوند ایجاد کنید.
* روی خواستههای پایهای مانند امنیت شغلی، دستمزد عادلانه، بیمه، حق تشکلیابی و کرامت انسانی تمرکز کنید.
* مراقب موضوعات انحرافی باشید که انرژی جمعی را تحلیل میبرند.
همبستگی میان بخشهای مختلف نیروی کار، مهمترین پشتوانه پایداری صنفی است.
🔴 بسیاری از محدودیتهای بزرگ، ابتدا در قالب تصمیمهای کوچک و موقت ظاهر میشوند:
- محدود شدن حق اعتراض
- فشار بر نمایندگان صنفی
- تغییرات تدریجی در قراردادها
-عادیسازی ناامنی شغلی
- حذف تدریجی مزایا و حمایتها
بیتفاوتی نسبت به این تغییرات، به تدریج آنها را به «وضعیت عادی» تبدیل میکند. واکنش جمعی و آگاهانه به همین تغییرات کوچک، میتواند مانع تثبیت آسیبهای بزرگتر شود.
🧩فعالیت صنفی یک مسیر بلندمدت است و فرسودگی روانی ممکن است توان جمعی را کاهش دهد.
* میان فعالیت و استراحت تعادل ایجاد کنید.
* مسئولیتها را تقسیم کنید تا فشار روی چند نفر متمرکز نشود.
* فضاهایی برای گفتوگو، همدلی و حمایت متقابل بسازید.
* موفقیتهای کوچک را ثبت و یادآوری کنید.
▫️گروههایی که روابط انسانی و اعتماد درونی قویتری دارند، در شرایط فشار پایدارتر میمانند.
▫️حفظ امنیت ارتباطات، بخشی از حفظ تداوم فعالیت جمعی است.
🔑جنبشهای صنفی معمولا نه با یک اقدام بزرگ، بلکه با تداوم قدمهای کوچک پیش میروند.
هیچ اقدام آگاهانهای بیاثر نیست. استمرار، حافظه جمعی و همبستگی اجتماعی میتوانند حتی در دشوارترین شرایط نیز زمینه تغییر را حفظ کنند.
در این مطلب درباره مغلطه دربان» بیشتر بخوانید. شاید این مبحث برای چانهزنی شما و همکارانتان مبنای خوبی فراهم کند.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
Telegram
داوطلب
🔴 👆در رویارویی با موج تعدیل و بهینهسازیهای کورکورانه، دفاع سنتی کارگران (با تکیه بر سابقه یا نیاز مالی) دیگر به تنهایی کافی نیست.
جایگزین کردن انسان با متر و معیارهای صرفاً عددی، نه یک مدیریت مدرن، بلکه یک تنبلی تحلیلی است.
جایگزین کردن انسان با متر و معیارهای صرفاً عددی، نه یک مدیریت مدرن، بلکه یک تنبلی تحلیلی است.
❤1
🔻کارگران سامسونگ الکترونیک از راه چانهزنی همزمان با اعتصاب در سود سهام شریک شدند و سر ۴۰۰ هزار دلار پاداش با کارفرما به توافق رسیدند
سهام سامسونگ در همان روز ۶٪ افزایش یافت
▫️ اتحادیههای کارگران چگونه از هم یاد میگیرند؟
ایننشالتایمزنوشت: توافق سامسونگ با اتحادیهها به ماهها کشمکش بر سر نحوه تقسیم منافع رونق صنعت تراشههای حافظه پایان داد.
این توافق روز چهارشنبه با حمایت ۷۴ درصدی اعضای اتحادیه کارگری شرکت به تصویب رسید و به ماهها اختلاف و چانهزنی بر سر نحوه تقسیم منافع ناشی از رونق هوش مصنوعی در بزرگترین تولیدکننده تراشههای حافظه جهان پایان داد.
کارکنان شرکت «سامسونگ الکترونیک» با یک توافق تاریخی درباره تقسیم سود موافقت کردند؛ توافقی که انتظار میرود به کارکنان بخش پررونق تراشههای حافظه این شرکت به طور متوسط نزدیک به ۴۰۰ هزار دلار پاداش پرداخت کند.
اتحادیه کارگری سامسونگ که پیشتر اعلام کرده بود یک اعتصاب ۱۸ روزه را طبق اعلام قبلی آغاز خواهد کرد در پی گفتوگوی مستقیم با وزیر کار کرۀ جنوبی، کیم یانگهون، اعتصاب را به تعلیق درآورد.
این اعتصاب میتوانست زنجیره تأمین جهانی را برای تراشهها دچار اختلال جدی کند. حال بر اساس مفاد توافق:
▫️حقوق کارکنان ۶.۲ درصد افزایش خواهد یافت و یک نظام جدید پاداش به اجرا در آمد.
بر اساس این توافق، ۷۸ هزار نفر از کارکنان بخش نیمهرسانا در سامسونگ معادل ۱۰.۵ درصد از سود عملیاتی شرکت را دریافت خواهند کرد.
▫️ حدود ۴۰ درصد از مجموع پاداش بخش تراشه به صورت مساوی میان کارکنان توزیع خواهد شد و مابقی بر اساس عملکرد هر واحد تجاری تعیین میشود.
🔴همچنین سهام سامسونگ روز چهارشنبه بیش از ۶ درصد افزایش یافت.
🔸این توافق پس از توافق مشابهی در سال گذشته میان رقیب کرهای سامسونگ، یعنی «اسکی هاینیکس»، و کارکنان آن حاصل شد؛ توافقی که بر اساس آن، کارگران این شرکت برای ۱۰ سال آینده مستحق دریافت ۱۰ درصد از سود عملیاتی شدند.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
سهام سامسونگ در همان روز ۶٪ افزایش یافت
▫️ اتحادیههای کارگران چگونه از هم یاد میگیرند؟
ایننشالتایمزنوشت: توافق سامسونگ با اتحادیهها به ماهها کشمکش بر سر نحوه تقسیم منافع رونق صنعت تراشههای حافظه پایان داد.
این توافق روز چهارشنبه با حمایت ۷۴ درصدی اعضای اتحادیه کارگری شرکت به تصویب رسید و به ماهها اختلاف و چانهزنی بر سر نحوه تقسیم منافع ناشی از رونق هوش مصنوعی در بزرگترین تولیدکننده تراشههای حافظه جهان پایان داد.
کارکنان شرکت «سامسونگ الکترونیک» با یک توافق تاریخی درباره تقسیم سود موافقت کردند؛ توافقی که انتظار میرود به کارکنان بخش پررونق تراشههای حافظه این شرکت به طور متوسط نزدیک به ۴۰۰ هزار دلار پاداش پرداخت کند.
اتحادیه کارگری سامسونگ که پیشتر اعلام کرده بود یک اعتصاب ۱۸ روزه را طبق اعلام قبلی آغاز خواهد کرد در پی گفتوگوی مستقیم با وزیر کار کرۀ جنوبی، کیم یانگهون، اعتصاب را به تعلیق درآورد.
این اعتصاب میتوانست زنجیره تأمین جهانی را برای تراشهها دچار اختلال جدی کند. حال بر اساس مفاد توافق:
▫️حقوق کارکنان ۶.۲ درصد افزایش خواهد یافت و یک نظام جدید پاداش به اجرا در آمد.
بر اساس این توافق، ۷۸ هزار نفر از کارکنان بخش نیمهرسانا در سامسونگ معادل ۱۰.۵ درصد از سود عملیاتی شرکت را دریافت خواهند کرد.
▫️ حدود ۴۰ درصد از مجموع پاداش بخش تراشه به صورت مساوی میان کارکنان توزیع خواهد شد و مابقی بر اساس عملکرد هر واحد تجاری تعیین میشود.
🔴همچنین سهام سامسونگ روز چهارشنبه بیش از ۶ درصد افزایش یافت.
🔸این توافق پس از توافق مشابهی در سال گذشته میان رقیب کرهای سامسونگ، یعنی «اسکی هاینیکس»، و کارکنان آن حاصل شد؛ توافقی که بر اساس آن، کارگران این شرکت برای ۱۰ سال آینده مستحق دریافت ۱۰ درصد از سود عملیاتی شدند.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
🔥1
▫️برای تحقق مؤثر حق مذاکره جمعی، دو شرط اساسی وجود دارد:
🧩 (یک روند مذاکره جمعی را در نظر بگیرید و ببینید کدام حق در آن نقض شده است و اگر به نتیجه نرسیده است ببینید با توقف یکی از موارد نقض، آیا ممکن بود به نتیجه برسد؟)
🔲چرا این حقوق «بنیادین» نامیده میشوند؟
▫️آزادی تشکل و شناسایی مؤثر حق مذاکره جمعی هر دو از حقوق بنیادین بشر در محیط کار به شمار میروند و از سال ۱۹۱۹ در قانون اساسی سازمان بینالمللی کار درج شدهاند.
آزادی تشکل پیوندی نزدیک با آزادی بیان، رسانه، تجمع و حق رأی همگانی دارد. این حقوق اساس نمایندگی دموکراتیک و حکمرانی مردمی را تشکیل میدهند.
آزادی تشکل و مذاکره جمعی در میان چهار دسته از اصول و حقوق اساسی قرار دارند که در قلب «اعلامیه سازمان بینالمللی کار درباره اصول و حقوق بنیادین در کار» (۱۹۹۸) آمده است.
کانال اصل ۲۰ توضیح داده است که چگونه آزادی تشکل و حق مذاکره جمعی چگونه میتوانند به توسعه و رشد اقتصادی کمک کنند.
سازمان بینالمللی کار کشورها را ملزم کرده است که قوانین و رویههای داخلی خود را با این دو حق بنیادین تطبیق دهند و بسیاری از کشورها با وجود مقاومت برخی دولتها از دهه پیش تاکنون گامهای بزرگی برای همسویی با آن برداشتهاند و نتایج ماندگاری به ثبت رسانهاند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
از همان ابتدا، اعضای گروه مدنی یا صنفی و همکاران باید بتوانند ببینند که استراتژی خوبی برای برنده شدن در موضوع فعالیت شما وجود دارد.
برای آغاز فعالیت، موضوعی را انتخاب نکنید که آنقدر بزرگ و انتزاعی باشد که نتیجه نهایی را نتوان تصور کرد.
کسانی که در گروه تلاش میکنند باید بتوانند از همان ابتدا ببینند که شانس خوبی برای موفقیت وجود دارد.
برای توسعه یک استراتژی خوب، سعی کنید از افراد با تجربه مشاوره بگیرید:
• دریابید که چه کسانی در موضوع مشابه برنده شدهاند، یا در حل قضیه پیشرفت داشتهاند و با آنها صحبت کنید.
برای توسعه یک طرح پروژه برنده، باید به هزینه های گروه خود توجه کنید:
• هزینه طرح یا کمپین یا حرکت شما چقدر خواهد بود؟
• برنامه شما به چه مقدار زمان و تلاش نیاز دارد؟
به هزینه هرگونه مخالفت با موضوع فعالیتتان توجه کنید:
• طرح شما برای کسانی که ممکن است با آن مخالفت کنند چقدر هزینه دارد؟
• احتمالاً چه کسانی و چقدر پول برای شکست برنامه شما خرج میکنند؟
• آنها برای چه چیزی ارزش قائل هستند که باعث شود بخواهند در برابر برنامه شما مقاومت و یا حتی هزینه کنند؟ چنین مقاومتی علاوه بر پول، از چه چیزهای دیگری هزینه میکند؟ (اعتبار؟ ارتباطات؟ کند شدن روند تولید؟ یا منابع دیگر؟ و چگونه؟)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔻با وصل شدن اینترنت، موجی از ویدیوهای نمایندگان اتحادیههای صنفی در شبکهها بارگذاری شد
البته ویدیوهای نمایندگان کارفرماها، نه نمایندگان حقوقبگیرها!
کارفرماها با چهره و نام خودشان جلوی دوربین مینشینند و با ساز و کار مشخص از منافع خود سخن میگویند، رفتاری که در میان کارگران نمیبینیم.
▫️ کارفرمایان از اتاقهای بازرگانی، تا نظامهای صنفی رسمی و انجمنهای ثبتشده با بودجههای کلان برخوردارند، امکاناتی که به آنها تریبون قانونی و قدرت لابیگری بالا میدهد.
▫️ کارگران از این امکانات بهرهای ندارند.
تشکلهای مستقل کارگری اغلب بدون مجوز رسمی یا تحت کنترل شدید فعالیت میکنند؛ در نتیجه، نمایندگان واقعی کارگران صنف مشخص یا تریبون امنی برای سخنرانی با نام و چهره خود ندارند. آنان تمام «هزینه سخنگفتن» را مجبورند شخصا به عهده بگیرند.
▫️ رفتارهای حمایتگرانه در میان کارفرمایان مبتنی بر «منافع مشترک طبقاتی» و توسعه کسبوکار است؛ آنها دفاع از صنف خود را نوعی پرستیژ و تخصص مدیریتی میدانند.
▫️کارگران: حمایتگری در میان حقوقبگیران بیشتر حول محور «بقا و معیشت» میچرخد؛ به دلیل ترس از دست دادن شغل، این حمایتها اغلب به صورت پنهانی، غیرمتمرکز یا در قالب همبستگیهای تودهای در کف کارخانه شکل میگیرد، نه جلو دوربین.
❓پس کسانی که در رسانهها به نیابت از حقوقبگیران سخن میگویند چه کسانی هستند؟
هنگامی که یک رسانه رسمی از قول کارگران سخن میگوید، بسیار احتمال دارد که اساسا کارفرما در قالب «حمایت از کارگر» چنین گفتگویی را سامان داده باشد و پرداخت حقوق پرسنل حتی در صورت توانایی کارفرما، اهرم چانهزنی برای دسترسی به امکانات بیشتر یا وصول طلبها قرار گرفته باشد.
همچنین بیشتر کارگران، نمایندگان رسمی صنف خود را نمیشناسند و حتی در انتخاب وی مشارکت ندارند؛ کسی که به اسم آنها در رسانهها سخن میگوید، هرگز از ابزارهای قوی مثل چانهزنی منسجم یا فراخوان اعتصاب یا راهپیمایی استفاده نخواهد کرد.
حقوقبگیرها تا زمانی که تشکل مستقل خود را نداشته باشند دیده و شنیده نمیشوند مگر در تجمعهایی که تنها فریادی از مطالبات آنها شنیده میشود و هزینههایی که بر سر شمار اندکی سرشکن خواهد شد.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس
البته ویدیوهای نمایندگان کارفرماها، نه نمایندگان حقوقبگیرها!
کارفرماها با چهره و نام خودشان جلوی دوربین مینشینند و با ساز و کار مشخص از منافع خود سخن میگویند، رفتاری که در میان کارگران نمیبینیم.
▫️ کارفرمایان از اتاقهای بازرگانی، تا نظامهای صنفی رسمی و انجمنهای ثبتشده با بودجههای کلان برخوردارند، امکاناتی که به آنها تریبون قانونی و قدرت لابیگری بالا میدهد.
▫️ کارگران از این امکانات بهرهای ندارند.
تشکلهای مستقل کارگری اغلب بدون مجوز رسمی یا تحت کنترل شدید فعالیت میکنند؛ در نتیجه، نمایندگان واقعی کارگران صنف مشخص یا تریبون امنی برای سخنرانی با نام و چهره خود ندارند. آنان تمام «هزینه سخنگفتن» را مجبورند شخصا به عهده بگیرند.
▫️ رفتارهای حمایتگرانه در میان کارفرمایان مبتنی بر «منافع مشترک طبقاتی» و توسعه کسبوکار است؛ آنها دفاع از صنف خود را نوعی پرستیژ و تخصص مدیریتی میدانند.
▫️کارگران: حمایتگری در میان حقوقبگیران بیشتر حول محور «بقا و معیشت» میچرخد؛ به دلیل ترس از دست دادن شغل، این حمایتها اغلب به صورت پنهانی، غیرمتمرکز یا در قالب همبستگیهای تودهای در کف کارخانه شکل میگیرد، نه جلو دوربین.
❓پس کسانی که در رسانهها به نیابت از حقوقبگیران سخن میگویند چه کسانی هستند؟
هنگامی که یک رسانه رسمی از قول کارگران سخن میگوید، بسیار احتمال دارد که اساسا کارفرما در قالب «حمایت از کارگر» چنین گفتگویی را سامان داده باشد و پرداخت حقوق پرسنل حتی در صورت توانایی کارفرما، اهرم چانهزنی برای دسترسی به امکانات بیشتر یا وصول طلبها قرار گرفته باشد.
همچنین بیشتر کارگران، نمایندگان رسمی صنف خود را نمیشناسند و حتی در انتخاب وی مشارکت ندارند؛ کسی که به اسم آنها در رسانهها سخن میگوید، هرگز از ابزارهای قوی مثل چانهزنی منسجم یا فراخوان اعتصاب یا راهپیمایی استفاده نخواهد کرد.
حقوقبگیرها تا زمانی که تشکل مستقل خود را نداشته باشند دیده و شنیده نمیشوند مگر در تجمعهایی که تنها فریادی از مطالبات آنها شنیده میشود و هزینههایی که بر سر شمار اندکی سرشکن خواهد شد.
✅ خبرها و مسائل کارگری را در تارنمای داوطلب دنبال کنید.
@davtalaborg- اینستاگرام-شبکهایکس